Tổng quan về mô hình ASK là gì? Cách áp dụng mô hình ASK

Cùng CEO Trần Trí Dũng tìm hiểu tổng quan về mô hình ASK là gì? Bạn sẽ hiểu cách áp dụng mô hình ASK trong quản lý nhân sự nhanh chóng!

1. Tổng quan về mô hình ASK là gì?

Bạn đã biết về mô hình ASK là gì? ASK là từ viết tắt của Attitude – Knowledge – Skill. ASK là một trong những mô hình tiêu chuẩn. Nó được sử dụng phổ biến hiện nay cho các doanh nghiệp. Mục đích của nó là để đánh giá năng lực nhân viên. Tất cả dựa trên 3 yếu tố chính: Thái độ – Kiến thức – Kỹ năng.

Đặc biệt, mô hình ASK thường được áp dụng đối với cả 2 đối tượng nhân sự. Đó là ứng viên tuyển dụng và nhân viên trong doanh nghiệp của bạn.

Đối với ứng viên tuyển dụng, bạn có thể dựa vào mô hình đánh giá ASK để chọn lọc người có chuyên môn phù hợp. Bên cạnh đó, những yếu tố về thái độ tích cực và những kỹ năng phục vụ cho nghề nghiệp. Đây cũng là yếu tố đánh giá xếp hạng của ứng viên.

Đối với nhân viên trong công ty, mô hình ASK có ý nghĩa vô cùng to lớn giúp doanh nghiệp có thể phân loại cấp độ nhân viên theo trình độ, theo thái độ hay theo kỹ năng. Để từ đó đưa ra những quyết định sáng xuất trong quản lý, quyết định bổ nhiệm phân chia việc, khen thưởng,…

Như vậy, bạn đã biết ASK là gì, chính là mô hình đánh giá năng lực cho ứng viên và nhân viên của doanh nghiệp. Người trực tiếp áp dụng mô hình này là cấp lãnh đạo nhân sự, trưởng phòng/quản lý nhân sự.

2. Tầm quan trọng của ASK là gì đối với nhân sự và doanh nghiệp?

Theo kết quả khảo sát về năng lực của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực thế giới (SHRM), 93% trong số 500 Giám đốc điều hành cấp C được khảo sát cho biết, các mô hình đánh giá năng lực rất quan trọng đối với hiệu suất của công ty. Các chuyên gia về nhân sự cũng nhận định: Thành công trong công tác quản trị nguồn nhân lực là do các tổ chức có mô hình đánh giá năng lực được xác định rõ ràng.

Như vậy, muốn quản lý doanh nghiệp hiệu quả bạn cần nắm rõ tầm quan trọng của ASK là gì và cách áp dụng nó trong quản lý nhân sự.

2.1. Định lượng khoảng cách của kỹ năng nhân sự

Khó có thể bỏ sót những lỗ hổng kỹ năng khi chúng đang gây ra những bất lợi lớn cho hoạt động kinh doanh. Có thể bạn biết sự tồn tại của quy mô nhân sự, bạn biết cần phải tạo sức mạnh cho nguồn lực nhân sự. Tuy nhiên, có thể bạn chưa biết phương tiện để định lượng khoảng cách giữa kỹ năng của nhân sự.

Những quyết định của một nhà lãnh đạo sẽ định hướng cho tương lai của công ty. Chính vì thế, chắc chắn một điều rằng ASK là phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả. Mô hình ASK giúp bạn đưa ra dữ liệu đánh giá năng lực, phân tích khoảng cách kỹ năng của nhân sự. Từ đó, bạn có thể đưa ra những quyết định sáng suốt, tự tin điều hướng và phân bổ con người, công việc phù hợp.

Đối với ứng viên trong quá trình tuyển dụng, từ những dữ liệu về thái độ, kiến thức, kỹ năng và phân chia thành các mức độ khác nhau bạn có thể sàng lọc được ứng viên. Đối với nhân viên trong công ty, bạn có thể phân loại và đánh giá được trình độ kỹ năng của mỗi nhân viên.

2.2. Thúc đẩy và cải tiến

Một thực tế là ngày nay các tổ chức, doanh nghiệp đang diễn ra với tốc độ ngày càng nhanh. Thậm chí, ngay khi một nhân viên được nâng cao kỹ năng hoặc được đào tạo lại, một số kỹ năng của họ đã trở nên lỗi thời.

Các nhận thức về xu hướng mới, kỹ năng nắm bắt thế giới xung quanh là vô cùng quan trọng. Chính vì thế, tầm quan trọng của Mô hình ASK chính là quyết định đến năng lực của cá nhân nói riêng và năng lực của doanh nghiệp nói chung.

Kinh doanh là tập trung xung quanh về tái tạo kỹ năng, đánh giá năng lực phù hợp với vị trí và định hướng tương lai. Việc thúc đẩy năng lực trong tổ chức của bạn bắt đầu khi bạn tạo ra một chu kỳ đánh giá, phát triển liên tục và đánh giá lại những kỹ năng và nhiệm vụ mà bạn thực hiện. Nó cung cấp cho bạn bức tranh hiện tại cập nhật liên tục về năng lực bất cứ lúc nào. Điều này giúp doanh nghiệp xây dựng được một hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.

Chính vì thế, bạn cần phải xây dựng phương pháp đánh giá nhân viên ASK cho doanh nghiệp. Mục đích là để thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên, tinh gọn bộ máy nhân sự và cải tiến mọi tiến độ trong quy trình làm việc.

3. Cách đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK

3.1 Đánh giá dựa trên thái độ

Thái độ là yếu tố đầu tiên trong mô hình ASK. Đánh giá nhân sự theo thái độ tập trung vào 5 cấp độ sau đây:

Hoàn toàn tập trung
Quyết tâm
Quan tâm
Bình thường
Không quan tâm

3.2 Đánh giá dựa trên kỹ năng

Để đánh giá yếu tố thứ 2 trong ASK gồm các cấp độ sau:

Kỹ năng cao
Thành thạo
Thực hành
Đang phát triển
Bắt đầu

3.3 Đánh giá dựa trên kiến thức

Đây là yếu tố cuối cùng trong mô hình ASK. Để đánh giá năng lực cần quan tâm về các cấp độ:

Thấu đáo
Hiểu biết tốt
Hiểu biết mức độ cơ bản
Hiểu biết hạn chế
Không có kiến thức

4. 3 Cách áp dụng ASK trong quản lý nhân sự HRM

Như vậy, những thông trên cơ bản giúp bạn hiểu được những kiến thức tổng quan về ASK là gì và tầm quan trọng của nó. Điều quan trọng cần đạt được là xây dựng bộ tiêu chí cho mô hình ASK.

4.1. Xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự

Sàng lọc ứng viên là quá trình xem xét hồ sơ xin việc được gửi đến. Mục đích của việc sàng lọc là chắt lọc đủ số lượng CV tiềm năng và phù hợp với nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra trong số hàng trăm hàng nghìn hồ sơ gửi về. Sàng lọc ứng viên giúp doanh nghiệp của bạn tiết kiệm được chi phí, thời gian tuyển dụng.

Để xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc nhân viên, bạn cần lưu ý những điều sau:

Tiêu chí trình độ chuyên môn: Tùy vào yêu cầu của công việc, doanh nghiệp cần xác định rõ tiêu chí trình độ chuyên môn mà vị trí tuyển dụng hướng đến thông qua bằng cấp, chứng chỉ nghiệp vụ,…
Tiêu chí kinh nghiệm làm việc: Nhà tuyển dụng yêu cầu kinh nghiệm làm việc tăng theo từng cấp bậc. Ví dụ, nhân viên có chuyên môn từ 1-3 năm kinh nghiệm, trưởng phòng sẽ có kinh nghiệm từ 5-8 năm, cấp giám đốc có kinh nghiệm trên 10 năm. Tùy vào độ khó công việc cần tuyển dụng và ngân sách lương, phúc lợi dành cho ứng viên trúng tuyển, doanh nghiệp xác định cụ thể yêu cầu kinh nghiệm để sàng lọc hồ sơ.
Tiêu chí kỹ năng quan trọng: Mỗi vị trí hãy đưa ra các tiêu chí và kỹ năng quan trọng khác nhau. Ví dụ như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sắp xếp công việc, quản lý thời gian, kỹ năng suy luận logic,…

4.2. Xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ

Muốn xây dựng được khung năng lực đánh giá nhân sự trước tiên bạn phải làm rõ được mục đích của khung ASK là gì. Nếu mục đích xây dựng là khác nhau như đào tạo, phát triển nhân lực, đãi ngộ, trả lương,… sẽ dẫn đến việc lựa chọn cấp độ khác nhau.

Chúng tôi gợi ý cấu trúc để giúp bạn xây dựng khung năng lực nhân sự như sau:

Năng lực theo vai trò: Tổng hợp theo các năng lực thực tiễn như năng lực tư duy chiến lược, năng lực quản lý bản thân, năng lực lãnh đạo,…
Năng lực cốt lõi như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý và giải quyết vấn đề, kỹ năng hùng biện, kỹ năng về ngôn ngữ,…
Khung năng lực chuyên môn gắn với lĩnh vực cụ thể, với vị trí cụ thể của từng nhân sự. Ví dụ như kỹ năng bán hàng, kỹ năng truyền thông, kỹ năng lập trình, kỹ năng chăm sóc khách hàng, kỹ năng thiết kế,…
Năng lực hành vi được định nghĩa dưới dạng hành vi, mục đích là đảm bảo khả năng ứng dụng và mức độ thuần thục. Nhà quản lý có thể sử dụng các công cụ hỗ trợ như công cụ DISC, MBTI,…