I. Quản trị nguồn nhân lực quốc tế là gì?

1. Nguồn nhân lực quốc tế là gì?

Nhân sự quốc tế  được biết với tên International employee tại Việt Nam. Họ là nhóm những người lao động của công ty không phải Việt Nam. Họ đế Việt Nam làm việc, sinh sống trên lãnh thổ Việt nam. Nhưng không mang quốc tịch nước nhà.

2. Công tác quản trị nguồn nhân lực quốc tế là làm gì?

Quản trị nguồn nhân lực là công tác trọng yếu đối với mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên đối với các tập đoàn lớn và mở rộng đa quốc gia. Công tác quản trị nhân lực được chia làm 2 mảng chính:

• Quản lý nhân sự nội địa
• Quản trị nguồn lực nước ngoài.

Công tác quản trị nguồn nhân lực quốc tế khá phức tạp so với quản lý nhân sự trong nước, bao gồm hai khía cạnh chính:

Sử dụng nguồn nhân lực nước ngoài

Ở khía cạnh này, nhà quản lý nguồn nhân lực quốc tế sẽ:

• Xác định vai trò của nhân sự đó đối với doanh nghiệp
• ắm bắt điểm mạnh yếu của họ để có cơ sở đánh giá
• Phân công trong môi trường kinh doanh trong nước hoặc nước ngoài.

Hoạch định chiến lược sử dụng nhân sự quốc tế

Hoạch định chiến lược phân bổ nguồn nhân lực nước ngoài trong ngắn hạn và dài hạn.

Chiến lược bao gồm quy trình các hoạt động từ:

• Tuyển dụng
• Đánh giá
• Đào tạo
• Thỏa thuận lương thưởng
• Phát triển các mối quan hệ lao động trong môi trường quốc tế.

II. Phân biệt quản trị nguồn nhân lực quốc tế với quản lý nhân sự nội địa

So với việc quản lý nhân sự nội địa, công tác quản lý nguồn nhân lực quốc tế có nhiều vấn đề cần lưu ý hơn về văn hóa, hệ thống pháp luật đòi hỏi nhà quản trị cần tìm hiểu kỹ. Cụ thể, những khác biệt trong việc quản lý nhân sự trong nước và quản trị nguồn nhân lực nước ngoài là:

Quản lý nhân sự nội địa 

Ngôn ngữ, văn hóa 

Quen thuộc tiếng trong nước, có cùng hiểu biết về văn hóa nên quản lý dễ dàng hơn.

Hệ thống pháp luật 

Chỉ cần quan tâm và dựa theo hệ thống luật lao động trong nước.

Tuyển dụng và hành trình làm việc 

Bao gồm các giai đoạn tuyển dụng, đào tạo phát triển và thỏa thuận mức thu nhập. Tuy nhiên khá đơn giản vì khoảng cách địa lý gần và sự thấu hiểu bối cảnh trong nước.

Nguồn tuyển dụng 

Các trang tuyển dụng uy tín trong nước, qua các nhóm hoặc người giới thiệu.

Phân bổ cán bộ quản lý

Giao trách nhiệm cho những quản lý có chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm quản lý nhân sự trong nước.

Quản trị nguồn nhân lực quốc tế 

Ngôn ngữ, văn hóa 

Sự khác biệt và đa dạng trong ngôn ngữ, văn hóa từ nhiều quốc gia khác nhau khiến nhà quản trị cần phân biệt rạch ròi giữa tư duy quản trị nội địa và quản trị nhân sự quốc tế.

Hệ thống pháp luật 

Quản trị nguồn nhân lực quốc tế, nhà quản trị cần nắm được nhiều nguồn luật hơn đến từ:

• Luật lao động nước sở tại
• Luật lao động nước chủ nhà
• Thông lệ quốc tế về lao động quốc tế

Tuyển dụng và hành trình làm việc 

Cần nhiều kiến thức hơn về các giai đoạn trong hành trình làm việc của nhân sự quốc tế, cụ thể:

• Hồi hương (khi nhân viên hết nhiệm kỳ lao động ở nước ngoài và muốn quay về nước sở tại để làm việc)
• Điều kiện tuyển dụng (thêm một số chi tiết như khả năng thích nghi với môi trường làm việc ngoài nước)
• Đào tạo và phát triển (dịch ngôn ngữ, lựa chọn cách truyền tải hợp với văn hóa, chọn người hướng dẫn phù hợp => chi phí cao hơn so với đào tạo nhân sự trong nước)
• Thu nhập (cần mức lương ổn định và trợ cấp nhiều hơn)

Nguồn tuyển dụng 

Các nền tảng hoặc mạng xã hội đa quốc gia sử dụng như Linkedin, Indeed hay Facebook.

Các tài liệu mô tả công việc cần dịch song ngữ (cả tiếng Anh) để mọi nhân sự đều có thể hiểu.

Phân bổ cán bộ quản lý

Nhà quản trị nguồn nhân lực quốc tế không chỉ cần năng lực chuyên môn cao mà còn cần có tầm nhìn rộng lớn để bao quát và quản lý tình hình nhân lực đến từ nhiều quốc gia khác nhau.

Nhà quản trị nhân lực quốc tế cũng cần liên tục nghiên cứu và đổi mới chiến lược quản lý để đưa ra phương thức phối hợp chiến lược giữa nhân viên quốc tế với nhân viên nội địa một cách hiệu quả nhất.

III. Nội dung chi tiết của quản trị nguồn nhân lực quốc tế

Với vai trò nhà quản trị, bạn cần nắm chắc những thông tin cơ bản về nội dung chi tiết cùng những tiêu chuẩn của công tác quản lý nguồn nhân lực quốc tế. Cụ thể, quản lý nhân sự quốc tế gồm 4 nội chính sau:

1. Tuyển dụng nguồn nhân lực quốc tế

Hoạt động tuyển dụng nhân sự nước ngoài cho doanh nghiệp cũng tương tự những bước như tuyển dụng nhân sự nội địa. Tuy nhiên đối với nhân sự quốc tế, doanh nghiệp sẽ đòi hỏi những yêu cầu cao hơn về:

Năng lực chuyên môn, kỹ thuật cao	Kỹ năng điều hành, năng lực lãnh đạo Hiểu biết kỹ thuật, công nghệ, sản xuất Khả năng làm chủ cảm xúc
Khả năng thích nghi với sự thay đổi văn hóa, môi trường, điều kiện làm việc	Kinh nghiệm làm việc và thích ứng với những nền văn hóa khác Đã đi nước ngoài Khả năng ngoại ngữ Năng lực giải quyết vấn đề Sự tự tin
Động lực phát triển	Mạo hiểm, muốn khám phá, có tinh thần tiên phong làm điều mới mẻ Tuổi tác, sức khỏe, gia đình, kinh nghiệm và ảnh hưởng của nền giáo dục
Cơ hội thăng tiến	Đang tìm kiếm cơ hội thăng tiến hoặc cải thiện tình trạng kinh tế

2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nước ngoài

Khi xây dựng chương trình đào tạo phát triển cho nhân sự quốc tế, doanh nghiệp có thể căn cứ vào các yếu tố như nội dung, loại hình đào tạo để phân bổ nhân sự vào nhóm đào tạo thích hợp. Cụ thể:

Căn cứ vào nội dung đào tạo	Đào tạo tiêu chuẩn hóa Đào tạo chuyên biệt
Căn cứ vào loại hình đào tạo	Đào tạo trước khi công tác nước ngoài Đào tạo tại nước ngoài Đào tạo tái hòa nhập

Theo đó, nội dung các chương trình đào tạo nguồn nhân lực quốc tế sẽ xoay quanh những vấn đề về:

• Môi trường địa lý, khí hậu, nơi học tập và nghỉ ngơi
• Đặc trưng văn hóa tại nước sở tại
• Khả năng tiếp nhận các nền văn hóa khác nhau
• Ngôn ngữ
• Khả năng ứng xử linh hoạt
• Kinh nghiệm sinh hoạt và làm việc với những đồng nghiệp khác nền văn hóa

3. Thù lao nhân lực quốc tế

Thu nhập của lực lượng nhân sự quốc tế sẽ bao gồm:

• Lương cơ bản
• Trợ cấp: chi phí sinh hoạt, trợ cấp chuyển công tác, nhà ở, giáo dục; trợ cấp khó khăn
• Phúc lợi: Bảo hiểm y tế; Bảo hiểm xã hội; Trợ cấp hưu trí

4. Quan hệ lao động quốc tế

Quan hệ lao động quốc tế được lập ra giúp giải quyết vấn đề tương tác và làm việc giữa lãnh đạo và nhân sự hay nhân sự quốc tế với nhau. Cụ thể:

• Giảm thiểu tối đa những mâu thuẫn trong quá trình hợp tác và làm việc giữa các tổ chức công đoàn lao động và các doanh nghiệp quốc tế
• Liên đoàn lao động sẽ bảo vệ quyền lợi của người lao động, giúp họ nhận được mức lương cao hơn, được làm việc trong điều kiện tốt và an toàn hơn.
• Các doanh nghiệp quốc tế có thể thuận lợi di chuyển đến những nơi có điều kiện tốt hơn. Khi đó, liên đoàn lao động cần cân nhắc những điều kiện đối với doanh nghiệp quốc tế.

IV. Xây dựng mô hình quản trị nguồn nhân lực quốc tế hiệu quả

Để công tác quản lý nhân sự quốc tế của mỗi doanh nghiệp được tiến hành một cách hiệu quả nhất, lãnh đạo doanh nghiệp cùng bộ phận quản lý nhân sự cần thiết lập một chiến lược quản trị toàn diện, phù hợp với điều kiện doanh nghiệp cũng như bối cảnh phát triển của thị trường.

Cụ thể, 3 bước tối ưu mô hình quản trị nguồn nhân lực quốc tế gồm:

1. Lựa chọn cán bộ quản lý đạt tiêu chuẩn

Cán bộ quản lý nhân sự quốc tế đạt tiêu chuẩn là những người có đầy đủ năng lực, kỹ năng và phẩm chất để có thể quản lý đội ngũ nhân sự đa quốc gia. Cụ thể:

• Kiến thức quản trị sâu rộng
• Có tầm nhìn chiến lược trong việc sử dụng nguồn lao động quốc tế tại doanh nghiệp
• Có khả năng ngôn ngữ cao
• Có trải nghiệm đa dạng về văn hóa các quốc gia

2. Chọn mô hình quản lý nhân sự quốc tế hiệu quả

Mô hình quản trị nhân sự luôn được đánh giá cao trong việc định hướng nhà quản trị sẽ đi quản lý toàn thể nhân viên của họ theo hướng nào. Tùy vào điều kiện doanh nghiệp mà nhà quản trị sẽ lựa chọn mô hình quản lý phù hợp.

Đối với công tác quản trị nhân lực quốc tế hiện nay, mô hình khung nhân sự Harvard đang được ứng dụng phổ biến nhất. Đây là mô hình quản lý lấy con người làm trọng tâm và chú trọng vào mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân trong một tập thể. Đồng thời, người lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực gắn kết nhân viên giữa các quốc gia với nhau.

V. Quy hoạch cán bộ quản lý nước ngoài

Quy hoạch cán bộ nước ngoài là một trong những khâu quan trọng trong công tác tối ưu hoạt động quản lý nhân sự quốc tế. Cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao, đầy đủ kỹ năng và phẩm chất thích hợp thì mới đủ tiêu chuẩn được phân bổ để quản lý nhân sự đến từ nhiều quốc gia khác nhau.

Có 2 yếu tố chính ban lãnh đạo doanh nghiệp cần chú ý khi bổ nhiệm các quản lý nhân sự nước ngoài:

Năng lực quản lý của quản lý nhân sự nước ngoài không đơn giản chỉ là những kiến thức về quản trị thông thường mà còn là khả năng nhìn xa trông rộng, kinh nghiệm thực chiến trên thị trường, những trải nghiệm đa dạng khi làm việc với nhiều nhân sự các quốc gia khác nhau.

• Hiệu quả công việc

Hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực nước ngoài thể hiện ở việc cán bộ quản lý đó biết cách sử dụng nguồn nhân lực quốc tế một cách hiệu quả và đề xuất những chiến lược phân bổ nhân sự nước ngoài thích hợp với điều kiện doanh nghiệp cũng như bối cảnh thị trường.