I. Mô hình quản lý nhân sự là gì?

Có thể hiểu, mô hình quản lý nhân sự là một hệ thống. Bao gồm:

• Các chính sách
• Các hoạt động
• Các quy trình quản trị nguồn nhân lực

Tất cả nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiến lược. Cũng như hiệu quả hoạt động trong doanh nghiệp.

Mô hình quản lý nhân sự liên quan chặt chẽ đến mô hình kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu có một mô hình quản trị nguồn nhân lực tốt, doanh nghiệp có thể:

• Thu hút – đào tạo được nhân sự chất lượng cao cho doanh nghiệp
• Phát triển – duy trì số lượng nhân sự để đảm bảo hoạt động kinh doanh, sản xuất theo đúng kế hoạch
• Tối đa hiệu quả sử dụng nguồn lực.

II. 5 mô hình quản lý nhân sự phổ biến nhất hiện nay

1. Mô hình nhân quả tiêu chuẩn của HRM

Đây là mô hình quản lý nhân sự nổi tiếng nhất. Nó có nguồn gốc từ nhiều mô hình tương tự được ra đời vào đầu những năm 2000. Mô hình này cho thấy một chuỗi nhân quả. Bắt đầu bằng chiến lược kinh doanh và kết quả quản lý nguồn lực. Đó dẫn đến cải thiện hiệu suất nội bộ. Bao gồm năng suất, đổi mới và chất lượng. Những kết quả này dẫn đến hiệu quả tài chính được cải thiện.

Theo mô hình này, nguồn nhân lực sẽ chỉ hiệu quả. Nếu chiến lược của nó phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược tổng thể bắt nguồn và là căn cứ cho chiến lược nhân sự của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp hoạt động tốt, việc đầu tư vào bộ phận nhân sự sẽ mạnh mẽ hơn. Nó dẫn đến kết quả tốt hơn. Bên cạnh đó, hoạt động nhân sự cũng phải theo sát chiến lược nhân sự. Ví dụ bao gồm tuyển dụng, đào tạo, thẩm định và bồi thường.

2. Mô hình quản lý nhân sự 8 chiếc hộp của Paul Boselie

Mô hình 8 hộp cho thấy các yếu tố bên ngoài và bên trong khác nhau. Nó ảnh hưởng đến hiệu quả của những gì chúng ta làm trong quản trị nhân sự. Trước hết, từ mô hình có thể nhìn thấy các bối cảnh như: thị trường chung, thể chế chung, thị trường dân số là những yếu tố bề ngoài ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Tiếp theo đó là những kiến thức về văn hóa, lịch sử, công nghệ. Ngoài ra còn có tất cả các yếu tố có ảnh hưởng đến doanh nghiệp đều ảnh hưởng tới các chính sách nhân sự của mình.

Chiến lược nhân sự bao gồm 6 phần:

Hoạt động liên quan đến nguồn nhân sự dự định

Ở đây là các ý định của nhà quản lý với việc tuyển dụng, đào tạo và các vấn đề thực tiễn khác nhưng mô hình này cho thấy nó chỉ là điểm khởi đầu.

Hoạt động liên quan đến nhân sự thực tế

Chúng ta có thể có ý định lớn nhưng việc thực hiện các hoạt động nhân sự là sự hợp tác giữa nhân sự và người quản lý. Khi người quản lý quyết định làm những điều khác biệt, ý định có thể tốt đẹp nhưng thực tế thực tế có thể rất khác nhau.

Hoạt động liên quan đến sự nhận thức của nhân sự

Đây là cách nhân viên nhận thức được những gì diễn ra trong tổ chức. Nhân sự và người quản lý có thể làm tốt công việc của họ nhưng họ có thể có những cảm nhận khác nhau và khác hoàn toàn so với dự định, nhận thức sẽ không phản ánh các hoạt động nhân sự thực tế.

Kết quả nhân sự

Các thực tiễn nhân sự nhận thức dẫn đến kết quả nhân sự nhất định. Những cái này tương tự như mô hình nhân sự tiêu chuẩn của HRM, được mô tả ở trên.

Các mục tiêu nhân sự quan trọng

Đó nghĩa là hiệu quả chi phí, tính linh hoạt, tính hợp pháp, v.v

Mục tiêu kinh doanh cuối cùng

Từ mục tiêu nhân sự dẫn tới lợi nhuận, thị phần, vốn hóa thị trường – tất cả đều liên quan đến khả năng tồn tại của tổ chức và các yếu tố khác giúp xây dựng lợi thế cạnh tranh

3. Mô hình chuỗi giá trị nhân sự

Theo chuỗi giá trị nhân sự, mọi thứ chúng ta làm (và đo lường) trong quản trị nhân sự  có thể được chia thành 2 loại: 

• Hoạt động HRM: các hoạt động hàng ngày, bao gồm tuyển dụng, bồi thường, đào tạo và lập kế hoạch kế nhiệm. Những hoạt động này thường được đo lường định lượng bằng các số liệu. Đây được gọi là số liệu hiệu quả. Doanh nghiệp thuê càng rẻ và đào tạo càng nhanh thì càng tốt.
• Kết quả HRM: mục tiêu mà doanh nghiệp cố gắng đạt được với các hoạt động HRM. Những kết quả này bao gồm sự hài lòng, động lực, khả năng duy trì và sự hiện diện của nhân viên

Ví dụ, doanh nghiệp tiêu tốn thời gian nhiều hơn để thuê một nhân viên mới nếu người này phù hợp với mục tiêu đã định ra. Khi các hoạt động và kết quả về quản trị nhân sự đạt được kết quả sẽ dẫn đến hiệu suất công việc tốt hơn. Điều này có nghĩa là khi doanh nghiệp có các hoạt động HRM hợp lý thì kết quả là doanh nghiệp phát triển vượt bậc.

4. Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao

Mô hình này về cơ bản thì giống với chuỗi giá trị thông thường nhưng nó có hai điểm khác nổi bật như:

• Thứ nhất, hiệu suất của tổ chức được xác định trong thẻ điểm cân bằng. Thẻ điểm cân bằng chứa các chỉ số hiệu suất chính từ góc độ tài chính, góc độ khách hàng và góc độ quy trình. Tài liệu này giúp gắn kết và thể hiện giá trị gia tăng của nhân sự đối với doanh nghiệp.
• Thứ hai, mô hình bắt đầu với một số công cụ hỗ trợ nhân sự. Những yếu tố hỗ trợ này là chìa khóa cho những gì HR đang làm trong doanh nghiệp.

5. Mô hình quản lý nhân sự Harvard

Đây là một trong những mô hình quản trị nhân sự quan trọng nhất và có ảnh hưởng nhất. Ban đầu được phát triển bởi một số chuyên gia do Michael Beer dẫn đầu vào năm 1984 tại Đại học Harvard.

Mô hình quản trị nhân sự Harvard đang vận hành với năm thành phần quan trọng: các yếu tố tình huống, lợi ích của các bên liên quan, chính sách HRM, kết quả HRM và các hệ quả lâu dài mà tổ chức đặt ra để hoàn thành. Nó tập trung chủ yếu vào 3 mối quan hệ: giao tiếp, trao đổi, tạo động lực cho nhân viên. Theo đó người lao động sẽ chịu tác động bởi: Các dòng luân chuyển nhân lực, chế độ làm việc và mức lương thưởng.

Mô hình này có cách tiếp cận toàn diện hơn đối với nhân sự, thể hiện nhiều cấp độ kết quả khác nhau.