I. Lương 3P là gì?

Lương 3P là hệ thống lương quy định thu nhập cho người lao động. Họ được chi trả dựa trên 3 yếu tố cơ bản:

• Pay for Position (Trả cho vị trí) – Dựa trên đánh giá giá trị công việc và mặt bằng lương thị trường cho loại vị trí. Dựa theo giá trị công việc đó. Thường thì vị trí sẽ quyết định Khung lương của người giữ vị trí đó.
• Pay for Person (Trả cho năng lực và các yếu tố cá nhân)  – Dựa trên năng lực của nhân viên và mức độ khan hiếm trên thị trường. Thường thì Năng lực quyết định bậc lương của người lao động.
• Pay for Performance (Trả cho kết quả) – Dựa trên thành tích cá nhân và hiệu quả kinh doanh. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp sử dụng KPI để đánh giá thành tích. Họ dùng KPI để đánh giá cả kết quả công việc của người lao động.

Sự kết hợp đồng thời 3 yếu tố này hướng tới mục đích chính. Đó là doanh nghiệp trả lương cho nhân viên đúng với khả năng và giá trị họ mang lại. Từ đó tạo nên sự công bằng và khách quan đối với từng nhân viên trong doanh nghiệp.

II. Lợi ích của việc triển khai hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp

1. Tính lương theo năng lực đảm bảo sự công bằng nội bộ

Nhờ vào việc áp dụng hệ thống lương 3P. Chủ doanh nghiệp sẽ biết rõ và đánh giá được hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên. Tất cả thông qua phương pháp xây dựng chỉ số đánh giá KPI hiệu quả. Điều này giúp doanh nghiệp:

• Trả lương
• Tăng lương
• Khen thưởng
• Xác định nhu cầu đào tạo,…

Khi bảng lương nhân viên được xét theo các tiêu chí cụ thể và riêng biệt từng người. Nó sẽ giúp cho người lao động có thêm động lực để phấn đấu. Người lao động sẽ hiểu nếu muốn có thu nhập cao. Họ buộc phải làm việc thật năng suất và hiệu quả.

Cơ chế trả lương rõ ràng. Các nhân viên làm cùng nhau trong một doanh nghiệp sẽ không thể than phiền. Họ không thể so sánh về mức lương. Điều này sẽ đem lại sự cạnh tranh công bằng, lành mạnh trong doanh nghiệp. Từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc lên gấp nhiều lần.

2. Đảm bảo sự công bằng với thị trường bên ngoài

Bạn hãy hình dung nếu như thị trường việc làm nói chung đều cùng nhau thực hiện theo một mức lương theo giá trị đã định sẵn thì người lao động sẽ không còn cần phải nhảy việc và so sánh công ty này với công ty khác.

Áp dụng hình thức trả lương 3P, doanh nghiệp sẽ tạo ra quy chuẩn tính lương công bằng, hợp lý và xứng đáng với sự cống hiến của người lao động trên mặt bằng chung của nền kinh tế thị trường.

Điều này làm gia tăng sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp vì họ được đảm bảo quyền lợi về lương, thưởng, giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài và thu hút nguồn lao động.

Về phía người lao động thì họ đã được đảm bảo quyền lợi thông qua chính sách lương như vậy, còn với doanh nghiệp thì đây cũng là cơ hội để họ có thể giữ chân nhân tài và thu hút nguồn lao động.

Bạn sẽ không còn lo tình trạng thiếu hụt nhân lực do công ty đối thủ có chính sách lương hấp dẫn hơn doanh nghiệp của mình.

3. Lương 3P là đòn bẩy tạo động lực phát triển

Với hình thức tính lương 3P, doanh nghiệp sẽ có thể khuyến khích nhân viên quan tâm đến kết quả của công việc nhiều hơn và thúc đẩy họ tích cực đưa ra những ý kiến đóng góp cho doanh nghiệp.

Chính vì thế mà doanh nghiệp có thể hạn chế được nhiều rủi ro và những hậu quả xấu không mong muốn có thể xảy ra, khiến cho tình hình phát triển chung của công ty bị ảnh hưởng.

Khi nhân viên luôn có ý thức nỗ lực vươn lên một hạng mức lương theo cơ chế 3P thì họ sẽ đẩy mọi sự cố gắng lên một mức cao hơn, chủ động hơn trong công việc, biết hoạch định, lo lắng về kết quả công việc mà họ cần phải đạt qua đó tăng năng suất và chất lượng sản phẩm/dịch vụ.

Ngoài ra, qua việc xây dựng lương 3P, nhà quản lý cũng nắm được năng lực thực tế của mỗi nhân viên thông qua khung năng lực của từng vị trí và hồ sơ năng lực – hay dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả công việc nhân viên làm theo vị trí, giúp doanh nghiệp có cơ sở trả lương theo năng lực và giữ chân nhân tài.

III. Cách xây dựng phương pháp tính lương 3P trong doanh nghiệp

1. P1 – Pay for Position (Trả lương 3P theo vị trí công việc)

Trả lương cho vị trí công việc nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào.

Để xác định khung lương cho vị trí, bộ phận nhân sự phải dựa trên mức lương mà thị trường lao động chung đang trả, thường sẽ tương đương trong hầu hết các doanh nghiệp. Vị trí công việc càng cao thì mức lương sẽ càng cao.

Tiêu chí để đánh giá P1:

• Tính chất & nội dung công việc tại vị trí đó
• Trình độ và kinh nghiệm
• Áp lực & trách nhiệm công việc
• Điều kiện làm việc
• Khả năng giao tiếp, đàm phán thương lượng

2. P2 – Pay for Person (Trả theo năng lực và các yếu tố cá nhân)

Đây là cách trả lương lương dựa trên năng lực của người giữ vị trí công việc là việc dùng kết quả đánh giá khung năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực đó.

Những người tài sẽ nhận được hậu đãi, còn những nhân viên còn hạn chế về thực lực, tất nhiên cần phải cố gắng trau dồi hơn để được doanh nghiệp trả mức lương cao hơn.

Nhờ cách này mà doanh nghiệp sẽ tạo cho nhân viên động lực trau dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn để có được nền tảng năng lực tốt nhất.

Tiêu chí để đánh giá P2:

• Năng lực chuyên môn: là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
• Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này.
• Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc.

3. P3 – Pay for Performance (Trả cho kết quả)

Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc là cách doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu suất làm việc của họ ở mức tốt, đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

Tiêu chí để đánh giá P3:

• Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương
• Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được
• Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp

Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P một cách thuận lợi. Một khi áp dụng lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương cho phù hợp.

Bất kỳ một phương án nào cũng cần có thời gian thử nghiệm để kiểm định độ phù hợp khi áp dụng thực tiễn vào doanh nghiệp. Với doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc tính lương 3P thay cho hệ thống lương cũ phải hết sức thận trọng vì nó dễ đưa doanh nghiệp vào “tình thế nguy hiểm”.

Các doanh nghiệp lớn thường có quy mô tổ chức phức tạp, nhiều phòng ban, nhiều vị trí công việc và cách trả lương đặc thù. Khi đưa hệ thống 3P vào rất dễ bị đảo lộn gây nhầm lẫn trong số tiền và gây nguy hiểm cho doanh nghiệp. Vì vậy, bạn cần suy nghĩ kĩ trước khi áp dụng lương 3P cho doanh nghiệp của mình.

IV. Khó khăn khi xây dựng công thức tính lương 3P trong doanh nghiệp

Bên cạnh những lợi ích của phương pháp tính lương theo năng lực thì việc ứng dụng lương 3P vào doanh nghiệp đôi khi gặp nhiều khó khăn, nguyên nhân là do:

Cách tính lương 3P đảo lộn mức thu nhập cũ

Một mô hình tính lương mới sẽ mang đến hai thái cực rõ nét trong doanh nghiệp. Một là doanh nghiệp có động lực làm việc, mặt khác nó có thể khiến nhân viên của bạn chán nản và dễ nghỉ việc. Là hình thức trả lương theo năng lực và kết quả công việc, do đó mức thu nhập của nhân viên khi ứng dụng lương 3P sẽ phụ thuộc vào việc họ hoàn thành KPI và kết quả của công việc.

Đánh giá năng lực

Đánh giá nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng để tính lương 3P. Tuy nhiên, hiện tại nhiều tổ chức vẫn đánh giá năng lực dựa theo cảm tính, điều này khiến việc tính toán mức thu nhập của nhân viên thiếu chính xác. Đôi khi không đánh giá đúng năng lực có thể khiến nhân viên không phục và cảm thấy bất công.

Các khoản phụ cấp “đặc biệt”

Đôi khi các thành viên có quan hệ họ hàng, hoặc là thành viên gia đình cùng làm trong một doanh nghiệp, họ được hưởng thêm một số khoản phụ cấp như thâm niên, quan hệ người thân, phụ cấp học tập,… so với người lao động bình thường. Đây là yếu tố khiến hiệu quả của việc triển khai tính lương theo năng lực bị hạn chế.

Thành tích

Mỗi một bộ phận trong doanh nghiệp đảm nhiệm các chức năng hoặc nhiệm vụ khác nhau. Vì vậy việc đánh giá kết quả làm việc cũng có sự khác biệt nhất định. Nếu như áp dụng lương 3p một cách máy móc có thể giảm tính sáng tạo của tổ chức. Vì vậy cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng cách vận hành của các bộ phận để ứng dụng các tiêu chí đánh giá phù hợp.

Quản trị hệ thống lương

Xây dựng hệ thống lương cần phải công bằng, minh bạch và khi trả lương cần phải đạt được sự đồng thuận của các nhân viên. Chính vì vậy, tổ chức cần phải thực hiện các hoạt động truyền thông nội bộ cũng như giúp nhân viên nhận ra giá trị của hệ thống lương 3P mang lại.