1. Khái niệm mô hình ASK là gì?

ASK được viết tắt của Attitude – Skill – Knowledge là một mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Hiện nay ASK đã được chuẩn hoá để đào tạo và phát triển năng lực nhân sự, mô hình ASK gồm có 3 nhóm chính:

• • Knowledge (Kiến thức): Thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết của cá nhân sở hữu sau quá trình giáo dục, đào tạo. 

• • Skill (Kỹ năng): Thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức thành hành động cụ thể, có thể chia kỹ năng thành các kiểu như kỹ năng bắt chước (theo dõi và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện theo hướng dẫn), vận dụng (cụ thể và hợp lý trong mọi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (phản xạ tự nhiên).

• • Attitude (Phẩm chất/Thái độ): Thuộc về phạm vi cảm xúc, là cách tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, đồng thời thể hiện thái độ trong công việc cũng như những điểm cần có để đảm nhiệm tốt công việc.

 

Từng nhóm do doanh nghiệp đặt ra để cá nhân hoàn thành tốt vị trí đảm nhiệm cụ thể. Tuy vậy, vẫn có nhiều các nhân nhầm lẫn giữa kỹ năng, khả năng và kiến thức. Vì vậy, người lãnh đạo cần phân biệt rõ các nhóm này như sau:

• • Kỹ năng: Có được nhờ quá trình đào tạo và kinh nghiệm, trau dồi bằng việc trao đổi kiến thức.

• • Khả năng: Là phẩm chất của cá nhân. 

• • Kiến thức: Là sự hiểu biết lý thuyết và kiến thức về một lĩnh vực nào đó.

2. Tầm quan trọng của mô hình ASK trong doanh nghiệp

Các doanh nghiệp thường bất cẩn và chủ quan khi đánh giá hiệu suất công việc của từng nhân viên mà không có khuôn đánh giá năng lực. Đồng nghĩa với việc người quản trị không có bước đào tạo nội bộ và giới thiệu chuẩn hóa. Vậy mô hình ASK là gì mà đóng vai trò trong việc đánh giá năng lực? Hãy tìm hiểu chi tiết sau đây.

2.1 Mô hình giúp sàng lọc ứng viên trong tuyển dụng

Mô hình ASK giúp doanh nghiệp xác định kiến ​​thức, kỹ năng và phẩm chất của các ứng viên tiềm năng phù hợp với vị trí tuyển dụng. Nhờ đó, các doanh nghiệp có chiến lược tuyển dụng rõ ràng, khoa học, không lãng phí thời gian cho việc sàng lọc CV mà còn bỏ sót bất kỳ ứng viên tiềm năng nào cho các vòng phỏng vấn tiếp theo.

Bộ phận nhân sự phải thống nhất khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng (tên vị trí, mô tả công việc, yêu cầu năng lực, …), đề cập đến ứng viên trong các tin tuyển dụng để hạn chế những ứng viên không phù hợp ngay ban đầu. Điều đó sẽ giúp rút ngắn thời gian rất tốt cho những lần sau. 

Nhằm mang lại giá trị đặc biệt quan trọng trong việc tuyển dụng nhân tài, khung năng lực ASK sẽ giúp bộ phận nhân sự tiếp cận được ứng viên tiềm năng, phù hợp với doanh nghiệp.

2.2 Mô hình giúp đánh giá ứng viên trong quá trình phỏng vấn

Các doanh nghiệp có thể áp dụng mô hình ASK như một tiêu chí để đánh giá ứng viên khi phỏng vấn. ASK được xem là yếu tố then chốt trong việc đánh giá ứng viên và lý do việc xem xét từng cá nhân giúp bạn đưa ra những ý kiến, nhận xét khách quan và minh bạch nhất.

Bộ phận HR phải tạo chi tiết các biểu hiện hành vi và điểm số theo khung năng lực, một phương pháp phổ biến thường được dùng là phân chia mức độ biểu hiện hành vi theo thang điểm 1-5 hoặc từ cơ bản đến xuất sắc.

Khi phân chia mức độ, HR cần giải thích rõ ràng về từng mức điểm. Điều đó tạo cho nhân viên có thêm thông tin cho việc xem xét. Thang điểm thường được xếp từ 1-5, bao gồm điểm thập phân 3.5, 4.5,… Sau khi hoàn thành, giai đoạn đánh giá sẽ giúp quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp đạt tiêu chuẩn quốc tế. 

2.3 Mô hình giúp đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

Ngoài việc sàng lọc và phỏng vấn sơ yếu lý lịch, doanh nghiệp cũng có thể sử dụng thang năng lực ASK trong việc đánh giá cá nhân. Việc này nhằm đưa ra mức lương, thưởng phù hợp để tạo động lực phát triển cho nhân viên. Một số doanh nghiệp xem ASK như “xương sống” cho thang bậc lương của nhân viên. Vì vậy, nhân sự cần đạt được điểm cao khi đánh giá bằng khung ASK thì có được mức thù lao và quá trình phát triển tốt hơn.

2.4 Mô hình giúp xây dựng lộ trình onboarding và đào tạo nội bộ

Mô hình ASK là gì? Đây là một lựa chọn cực kỳ hợp lý cho doanh nghiệp xây dựng lộ trình Oboarding và đào tạo nhân viên mới. Để giúp bất kỳ nhân viên mới hiểu được yêu cầu công việc, quá trình đào tạo nhân sự nội bộ cũng cần có mục tiêu cụ thể. Vì vậy, ASK có thể giúp các thành viên tiến gần hơn đến hình mẫu lý tưởng.

Ngoài việc áp dụng các mô hình trong doanh nghiệp thì bạn có thể tham gia ngay khóa học quản lý nhân sự. Tại khóa học này, họ tổng hợp các kiến thức chuyên sâu và các kỹ năng cần thiết giúp người lãnh đạo có thể dẫn dẵn đội nhóm một cách tốt nhất.

3. Đánh giá nhân sự theo mô hình năng lực ASK như thế nào để đạt hiệu quả?

Đánh giá nhân sự là yếu tố then chốt mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần dược chú trọng. Vậy làm cách nào để đánh giá nhân viên đạt hiệu quả? Cùng xem ngay nội dung dưới đây về việc áp dụng mô hình ASK trong tổ chức nhé!

3.1 Đánh giá theo thái độ

Yếu tố tiên quyết trong đánh giá nhân sự theo khung ASK là thái độ (Attitude). Yếu tố thái độ được xét dựa theo 5 mức sau đây:

• • Hoàn toàn tập trung (Completely focussed): Nhân viên rất quan tâm đến quy trình đào tạo và sẵn sàng học hỏi.

• • Quyết tâm (Determined): Nhân viên có tinh thần quyết tâm và nỗ lực cải thiện.

• • Quan tâm (Interested): Nhân viên có quan tâm đến việc đào tạo và cố gắng nâng cao kiến thức, kỹ năng.

• • Bình thường (Casual): Nhân viên không quá quan tâm đến quay trình đào tạo.

• • Không quan tâm (Uninterested): Nhân viên hoàn toàn không quan tâm, để ý đến quy trình đào tạo.

 

3.2 Đánh giá nhân viên theo kỹ năng

Tiếp đến, mô hình ASK đánh giá nhân viên thông qua yếu tố Skill (Kỹ năng), bao gồm 5 mức độ đánh giá như sau:

• • Kỹ thuật cao (Highly skilled): Nhân viên có kỹ năng xuất sắc và hoàn thành công việc với ít lỗi nhất có thể.

• • Thành thạo (Proficient): Nhân viên có thể dễ dàng thực hiện các yêu cầu công việc.

• • Thực hành (Practised): Nhân viên có thể áp dụng các kỹ năng đã được đào tạo vào công việc.

• • Đang phát triển (Developing): Nhân viên đang bắt đầu học hỏi và cố phát triển các kỹ năng bổ sung. 

• • Bắt đầu (Beginner): Nhân viên còn ở giai đoạn bắt đầu.

 

3.3 Đánh giá nhân sự theo kiến thức

Kiến thức (Knowledge) là yếu tố cuối cùng cần được đánh giá, gồm 5 mức độ như sau:

• • Thấu đáo: Nhân viên hiểu được hết nội dung đào tạo.

• • Hiểu biết tốt: Nhân viên có thể đưa ra các câu trả lời chi tiết và đầy đủ.

• • Hiểu biết cơ bản: Nhân viên có thể trả lời các câu hỏi tuy nhiên không cụ thể hay không rõ ràng.

• • Có một hoặc hai ý: Nhân viên có kiến thức nhưng không hoàn thành được các vấn đề trong đào tạo.

• • Không có kiến thức: Nhân viên hầu như không có kiến thức chuyên môn.

 

4. Các cách giúp doanh nghiệp áp dụng hiệu quả mô hình đánh giá ASK

Các doanh nghiệp cực kỳ yêu thích chính vì mô hình này có thể chuẩn hóa hàng loạt các quy trình và theo dõi sự phát triển của nhân viên dễ dàng.

4.1 Cá nhân hoá bộ từ điển năng lực dành riêng cho doanh nghiệp

Để sử dụng mô hình ASK hữu hiệu, các doanh nghiệp nên có bộ từ điển về các kỹ năng. Điều này bao gồm những năng lực cơ bản nhất, sau đó doanh nghiệp sẽ tiếp tục thêm hoặc hoàn thiện. Vì vậy, người quản lý từ đầu không cần thiết phải tạo ra một bộ từ điển hoàn hảo mà nên cân bằng tốt được 3 tiêu chí trên.

4.2 Tích hợp mô hình ASK với công nghệ trong phỏng vấn ứng viên

F-HMs là một nền tảng lý tưởng để các doanh nghiệp kết hợp mô hình ASK làm khung năng lực trong quá trình tuyển dụng. Do được tích hợp nhiều tính năng cao cấp và quy trình tự động. Vì vậy, phần mềm này sẽ giúp tiết kiệm được thời gian và nhân lực cho doanh nghiệp, tăng hiệu quả quản lý dữ liệu, đánh giá nhân sự. Một số đặc điểm ưu việt của phần mềm F-HRM:

• • Tích hợp giữa quản lý, đánh giá và tạo động lực cho nhân viên.

• • Tất cả thông tin đều được lưu trữ và đồng bộ.

• • Cung cấp cho doanh nghiệp mô hình năng lực và đánh giá nhân viên.

• • Hỗ trợ nhà quản lý thống kê thành tích và sự cống hiến của nhân viên theo tuần/tháng/quý/năm.

 

Tổng kết

Dưới đây là toàn bộ thông tin hữu ích về khái niệm và cách sử dụng trong bài viết “Mô hình ASK là gì? Người làm HR nên tận dụng những phần mềm quản lý nhân sự thông minh, hiện đại để xây dựng và phát triển khung ASK hiệu quả.