1. EVP là gì?

EVP (Employee Value Proposition) là thuật ngữ để chỉ một bộ các các lợi ích vật chất và phi vật chất của một doanh nghiệp/tổ chức mà có thể được đem ra sử dụng để hấp dẫn người lao động. EVP có thể là những thứ hữu hình như lương thưởng, chế độ đãi ngộ, các chương trình đào tạo. EVP cũng có thể là những yếu tố vô hình thuộc về giá trị doanh nghiệp. Ví dụ như môi trường làm việc ổn định, tính gắn kết nội bộ, văn hóa doanh nghiệp,…

2. Tại sao phải gắn chặt EVP với thương hiệu tuyển dụng?

Phần lớn Employee Value Proposition được truyền tải qua các bài tuyển dụng, những nội dung tăng cường tương tác website. Quan trọng nhất là qua thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp (Employer Branding). 

3. Lợi ích của EVP (Employee Value Proposition) đối với doanh nghiệp

EVP của một doanh nghiệp giống như USP.

USP là Unique Selling Point, tức là Lợi điểm bán hàng độc nhất của sản phẩm. Những đặc trưng này giúp bạn:

• Thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng
• Giữ chân những nhân tố phù hợp với lý tưởng và giá trị của doanh nghiệp.

Việc này cũng tương tự như cách tạo ra sản phẩm đánh trúng vào insight khách hàng vậy.

Một EVP được xây dựng tốt có thể giúp bạn:

Gây ấn tượng với ứng viên thuộc những nhóm khác nhau

Mỗi vị trí đều có những yêu cầu và đặc thù nhất định, từ đó, các ứng viên có những nhu cầu và thị hiếu riêng. Một EVP chiến lược không chỉ gây ấn tượng về chiều rộng mà còn cả chiều sâu với ứng viên. Ví dụ, chế độ để thu hút ứng viên vị trí developer không cần phải giống với vị trí sales.

Tiếp cận ứng viên bị động

Một EVP tốt sẽ tăng khả năng tiếp cận với ứng viên bị động thông qua việc đưa thương hiệu của doanh nghiệp lên tầm cao mới trong thị trường lao động. Sức mạnh của EVP sẽ củng cố định vị của bạn trong mắt ứng viên như một “miền đất hứa”.

Củng cố văn hóa doanh nghiệp

Quá trình xây dựng EVP của doanh nghiệp sẽ bao gồm cả việc lắng nghe nhân viên. Nhân viên được bày tỏ điều quan trọng nhất đối với mình. Việc này giúp tái truyền cảm hứng cho nhân viên, xây dựng niềm tin và cam kết vững chắc.

Giảm sự cạnh tranh về thù lao

Nhiều ứng viên, đặc biệt là ứng viên trẻ sẵn sàng cân nhắc về mức lương nếu họ cảm thấy EVP của doanh nghiệp bạn rất có giá trị. Có nghĩa là, kể cả không đề nghị họ mức lương thuộc top cao nhất trên thị trường, bạn vẫn có thể cạnh tranh với những doanh nghiệp đối thủ để ứng viên sẵn sàng đầu quân cho bạn.

4. 4 Bước Xây dựng EVP nâng cao thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có nhu cầu tuyển dụng khác nhau, vì vậy kế hoạch tuyển dụng của họ cũng có những đặc điểm khác biệt. Bạn có thể tiếp cận với chiến lược tuyển dụng hiệu quả qua 4 Bước xây dựng Employee Value Proposition (EVP) cho doanh nghiệp sau đây:

Bước 1: Đề xuất bổ sung nguồn nhân lực

Sau khi hiểu được EVP là gì và ý nghĩa của thương hiệu tuyển dụng, bạn có thể bắt tay vào xây dựng EVP. Trước hết, hãy đánh giá lại một lượt tình hình hoạt động của doanh nghiệp. Xác định những phòng ban, vị trí đang hoạt động chưa hiệu quả/cần bổ sung người. Hãy sắp xếp thứ tự ưu tiên cho vị trí tuyển dụng và bàn bạc với cấp trên kỹ lưỡng. Các cấp lãnh đạo cần hiểu tại sao cần tuyển thêm người và cũng để tránh rắc rối sau này.

Bước 2: Xây dựng JD (Job Description – Bản mô tả vị trí công việc) ứng viên

a. Lập kế hoạch

Lập kế hoạch là một yếu tố quan trọng đầu tiên để xây dựng JD hoàn chỉnh. Để xây dựng được bước này bạn phải xác định được: 

• • Việc xây dựng công việc đó nhằm đạt được mục đích gì? 

• • Trách nhiệm của người thực hiện công việc đó là gì? 

• • Kết quả công việc được kiểm tra và đánh giá như thế nào?

Để hiểu rõ hơn điều ứng viên tiềm năng muốn và cần, hãy thực hiện một vài cuộc nghiên cứu. Hãy thử sử dụng công cụ tạo online để khảo sát nội bộ hoặc thực hiện phỏng vấn theo nhóm. Bạn có thể hỏi nhân viên xem họ mong đợi điều gì doanh nghiệp. Họ mong muốn đạt được gì khi công tác tại vị trí ứng tuyển. Câu trả lời của họ cũng là đại diện cho phần lớn thị trường lao động.

Một số câu hỏi mà bạn có thể đưa ra cho nhân viên khi nghiên cứu:

• • Mức lương và chế độ đãi ngộ bạn kỳ vọng? 

• • Chế độ nào mà bạn cảm thấy giá trị nhất khi nhận được tại công ty?

b. Phân tích kết quả theo nhóm

Tiếp đến, phân tích kết quả có được bằng cách phân chia chúng tương ứng với các nhóm nhân viên khác nhau như nhân viên phòng Marketing, Sales, Developer,… Sau đó, tìm ra xu hướng chung nhất của tất cả những nhóm này. Đây là thứ bạn nên hướng tới khi đăng tin tuyển dụng một vị trí tương tự.

c. Nghiên cứu đối thủ cạnh tranh

Đừng quên nghiên cứu cả đối thủ cạnh tranh. Nếu Employee Value Proposition trong JD của bạn cũng tương tự đối thủ, sẽ không để lại ấn tượng cho ứng viên. Hãy tạo ra sự khác biệt để biến doanh nghiệp của bạn thành nơi làm việc lý tưởng. Bạn có thể nghiên cứu đối thủ bằng cách xem website tuyển dụng và bài đăng của họ. Thậm chí có thể hỏi chuyện nhân viên nào đó trước kia đã từng làm cho doanh nghiệp đối thủ.

d. Tổng hợp thông tin và phác thảo bản mô tả vị trí công việc ứng viên

Bạn cần phác thảo bản JD phù hợp với những cơ sở dữ liệu đã phân tích trước đấy. Từ đó bạn có hình dung về công việc mới sắp tới và bao quát được phạm vi công việc. Còn đối với người đảm nhiệm công việc thì bản mô tả công việc phác thảo sẽ giúp họ xác định được trách nhiệm và vị trí của mình trong bộ phận.

e. Phê duyệt JD

Điều cuối cùng của bước này là mang bản mô tả công việc đi phê duyệt. Bản mô tả công việc cần phải được thống nhất giữa người đảm nhiệm công việc và nhà quản lý. Sau khi được bản mô tả công việc được phê chuẩn thì mọi thắc mắc hoặc những yêu cầu kèm theo của nhân viên muốn thay đổi JD đều phải thông qua nhà quản lý để đề xuất với cấp trên.

Bước 3: Tìm hiểu và lọc CV (Curriculum Vitae – Hồ sơ ứng viên) tiềm năng

Sau khi thông báo tuyển dụng được đăng tuyển, có rất nhiều ứng viên đến nộp hồ sơ ứng tuyển. Sàng lọc hồ sơ ứng viên thường bao gồm một quy trình 3 bước dựa trên các tiêu chí tối thiểu và tiêu chí ưu tiên của vị trí tuyển dụng. Cả hai loại tiêu chí này đều cần có liên quan đến vị trí đang tuyển dụng. Lý tưởng nhất là chúng giống với bản mô tả công việc. Những tiêu chí này có thể bao gồm:  

• • Kinh nghiệm làm việc 

• • Thành tích học tập 

• • Kỹ năng và kiến thức 

• • Đặc điểm tính cách 

• • Năng lực

Trước tiên, hãy sàng lọc hồ sơ ứng viên dựa trên tiêu chí tối thiểu:

Tiêu chí tối thiểu là những tiêu chí bắt buộc mà một ứng viên phải đáp ứng được để đảm nhiệm vị trí công việc ứng tuyển. Ví dụ đơn giản về tiêu chí tối thiểu là ứng viên phải đủ tuổi lao động theo luật pháp. Những loại tiêu chí này thường được xem là tiêu chí “vòng loại”. Bởi những ứng viên sở hữu tiêu chí này sẽ được đi vào vòng trong. Trong khi các ứng viên còn lại sẽ bị loại ngay từ bước này.

Tiếp đến, hãy sàng lọc ứng viên theo tiêu chí ưu tiên

Tiêu chí ưu tiên vốn dĩ không bắt buộc, song lại là những điều được ứng viên chú ý hơn. Ví dụ phổ biến “tiêu chí ưu tiên” là kinh nghiệm làm việc liên quan với vị trí tuyển dụng. Ứng viên sở hữu tiêu chí này thường chất lượng hơn ứng viên có các tiêu chí tối thiểu. Các ứng viên đáp ứng cả hai tiêu chí tối thiểu và ưu tiên sẽ đi vào vòng “shortlist” CV.

Cuối cùng, lập shortlist các ứng viên dựa trên tiêu chí tối thiểu và tiêu chí ưu tiên

Nhu cầu tuyển dụng của bạn sẽ quyết định ứng viên nào được cho vào shortlist tham gia phỏng vấn. Sử dụng tỉ lệ chuyển đổi ứng viên các vòng để xác định số ứng viên vào vòng phỏng vấn.

Bước 4: Xây dựng quy trình phỏng vấn

Quy trình phỏng vấn cảm nhận đầu tiên của ứng viên với doanh nghiệp và cũng là màn “xem mắt” để xác định sự phù hợp đôi bên. Một sơ xuất hay biểu hiện thiếu chuyên nghiệp của nhân sự có thể bị ứng viên quy chụp và phàn nàn lại với những người quen, từ đó làm giảm sút Employer Branding của công ty cũng như giảm khả năng tiếp cận nhân tài. Một quy trình phỏng vấn cơ bản sẽ gồm có 4 vòng:

Vòng 1: Gửi email xác nhận tới các ứng viên được chọn

Bạn nên tiến hành gửi thư mời phỏng vấn chỉ khi bạn có trong tay danh sách ứng viên tiềm năng đã được chắt lọc. Đừng gửi một cách ồ ạt nếu không muốn ứng viên vừa bị bạn đánh trượt tuần trước lại nhận được mail mời phỏng vấn.

Hãy đảm bảo email đạt 4 tiêu chí sau:

Thông tin đầy đủ

Gồm vị trí công việc, thời gian làm việc, các chế độ đãi ngộ, lương thưởng. Ngoài ra đính kèm bản mềm hợp đồng, những tài liệu cần chuẩn bị trong ngày/tuần làm việc đầu tiên. Ứng viên sẽ xem trước để hiểu về vị trí của mình và dễ dàng đưa ra quyết định hơn.

Thông tin rõ ràng

Đầy đủ thôi chưa đủ mà thông tin bạn gửi cho ứng viên cần sự rõ ràng, hạn chế việc ứng viên phải gửi lại quá nhiều mail để hỏi.

Trình bày chuyên nghiệp

Cách giúp cho email của bạn sạch đẹp hơn nhiều: luôn cách một dòng giữa các đoạn, một đoạn không nên quá 4 dòng, một câu không nên quá 1,5 dòng hay phông chữ bạn chọn nên là phông hiện đại, không có chân,…

Văn phong, ngôn từ

Cá nhân hóa, phù hợp với mọi đối tượng và cần có văn phong riêng phù hợp với định vị hình ảnh của doanh nghiệp (chuyên nghiệp, vui vẻ, cởi mở,…).

Vòng 2: Phỏng vấn online

Sau khi nhận hồi âm từ ứng viên, hãy lập một kịch bản sẵn sàng cho vòng Phỏng vấn online. Khác với phỏng vấn offline/trực tiếp, phỏng vấn online tuy không giúp bạn quan sát được biểu cảm, cử chỉ, tác phong của ứng viên song lại là công cụ tuyệt vời để kiểm tra năng lực phản ứng của họ. Nhiều ứng viên dễ bị động và bối rối khi phải trả lời phỏng vấn qua điện thoại hay Skype. Điều đó sẽ giúp nhân sự dễ dàng nắm được câu trả lời thật lòng của ứng viên.

Hãy ghi nhớ một số nguyên tắc sau để cuộc phỏng vấn online diễn ra trôi chảy: 

• • Nhìn vào camera, không phải nhìn vào màn hình.

• • Hãy cẩn trọng với những thứ có thể gây ngắt quãng xung quanh bạn.

• • Để tâm đến phông nền.

• • Tránh mặc đồ có hoa văn để ứng viên không bị mất tập trung.

• • Tập duyệt trước và đảm bảo âm thanh, hình ảnh.

Vòng 3: Interview Letter

Trải qua vòng phỏng vấn online, hãy chuẩn bị mẫu Interview Letter để gửi cho ứng viên. Bên cạnh các tiêu chí ở vòng 1, hãy đề cập địa điểm và thời gian thật rõ ràng trong mail. Hãy làm nổi bật chữ để đảm bảo ứng viên sẽ thấy những thông tin này ngay khi mở mail.

Nếu cần thiết, trước khi phỏng vấn trực tiếp 1 – 2 tiếng, hãy gọi điện lại cho ứng viên để không bị chưng hửng khi ứng viên “bỏ bom” bạn.

Vòng 4: Offer Letter

Offer Letter dịch sang tiếng Việt có nghĩa là “Thư mời nhận việc” – được nhân viên nhân sự soạn thảo và gửi đến ứng viên phù hợp sau buổi phỏng vấn để thông báo kết quả rằng ứng viên đó đã ứng tuyển thành công và bày tỏ mong muốn được mời ứng viên về công ty làm việc.

Khi gửi Offer Letter, hãy xác nhận lại lần nữa thông tin với ứng viên để kịp thời điều chỉnh. Tránh trường hợp phát sinh mâu thuẫn khi vào làm việc chính thức  

Hãy lưu ý rằng, ứng viên tiềm năng có thể cùng lúc nhận được nhiều hơn 1 thư Offer Letter. Do đó, nếu công ty bạn dù chưa có hoặc có EVP tương đương như những công ty khác nhưng thư Offer Letter đến đúng thời điểm cũng sẽ tăng cơ hội “giành” lấy ứng viên đó về công ty làm việc.