1. Employee engagement là gì?

Employee engagement – sự gắn kết nhân viên. Hiểu đơn giản là mức độ nhiệt tình và cống hiến của một nhân viên đối với công việc. Một nhân viên gắn bó sẽ nhận thức được sự tồn tại của mình trong tổ chức. Họ hiểu bản thân có ý nghĩa và nỗ lực của họ tạo ra sự khác biệt. Sự gắn kết chính là động lực thôi thúc họ hết mình vì công việc, tận tâm với tổ chức.

2. Hiểu lầm về Employee Engagement

Nhiều nhà quản lý quá tập trung vào cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc. Họ không nhận ra rằng điều này không giúp họ gắn bó hơn với tổ chức. Sự hài lòng là một trạng thái ngắn hạn và có thể thay đổi nhanh chóng tùy thuộc vào hoàn cảnh. Nó không nói lên điều gì về mức độ đầu tư của một nhân viên vào công ty. Cũng như việc họ đang nỗ lực như thế nào vì sứ mệnh của tổ chức.

Ví dụ, một nhân viên có thể cảm thấy hài lòng khi được tăng lương nhưng. Sau đó nhanh chóng chìm vào trạng thái nghỉ ngơi. Bởi họ chỉ cần làm việc với cùng một năng suất. Họ vẫn thu về mức lương như mong đợi. Thực chất lương thưởng không phải động lực cốt lõi thôi thúc họ làm việc mỗi ngày.

Việc đưa ra những chính sách, phần thưởng giúp nhân viên hài lòng với công việc vô hình chung sẽ tạo nên “vùng an toàn” cho nhân viên. Nó khiến cho họ an phận với những gì mình đang có và “dậm chân tại chỗ”. Kết quả là sự thỏa mãn không chỉ không giúp cải thiện năng suất mà còn làm cho doanh nghiệp bị chững lại.

Ngược lại, Employee Engagement được xây dựng dựa trên tinh thần tự nguyện. Nó bắt nguồn từ niềm đam mê và trách nhiệm của nhân viên đối với công việc. Sự gắn bó của nhân viên là một kết nối sâu sắc và lâu dài với tổ chức.

3. Vai trò của Employee engagement đối với doanh nghiệp

3.1. Nâng cao năng suất của nhân viên

Nghiên cứu của Gallup cho thấy những nhân viên gắn bó có năng suất cao hơn 17% so với các đồng nghiệp của họ. Năng suất này bắt nguồn từ niềm đam mê với công việc, ý thức luôn nỗ lực không ngừng để cải thiện kết quả để đóng góp giá trị cho tổ chức.

3.2. Giảm tỷ lệ nhảy việc

Employee engagement đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên giỏi. Sự gắn kết tạo nên mối quan hệ sâu sắc giữa nhân viên với tổ chức khi họ nhận ra tiềm năng phát triển và được công nhận vì những đóng góp của mình tại doanh nghiệp. Nhiều tổ chức xây dựng các chính sách nhân sự hấp dẫn giúp nhân viên gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn từ đó giảm được tỷ lệ nhảy việc.

3.3. Tăng sự hài lòng của khách hàng

Sự gắn kết của nhân viên có tác động mạnh mẽ đến khả năng phục vụ khách hàng. Khi nhân viên đầu tư vào công việc, họ sẽ nhiệt tình và chăm sóc khách hàng tốt hơn, từ đó tạo dựng được mối quan hệ thân thiết với khách hàng và gia tăng trải nghiệm khách hàng.

3.4. Mức độ vắng mặt thấp hơn

Với những nhân viên gắn bó, các doanh nghiệp có thể giảm thiểu tình trạng vắng mặt và nghỉ việc. Bởi những nhân viên này khi cam kết với sứ mệnh của doanh nghiệp, họ luôn có tinh thần, trách nhiệm với công việc và thể hiện bản thân một cách tốt nhất. Một số tổ chức lớn đã đạt được nhiều thành công nhờ chiến lược giảm tỷ lệ biến động nhân sự.

3.5. Sức khỏe nhân viên tốt hơn

Sự gắn kết có tác động tích cực đến cả đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên. Một nhân viên nhận thức được giá trị, ý nghĩa trong công việc của mình sẽ luôn giữ cho cơ thể khỏe mạnh, tràn đầy năng lượng để làm việc chăm chỉ. Khảo sát cho thấy những nhân viên gắn bó với công việc ít có nguy cơ bị béo phì và mắc bệnh mãn tính hơn, ăn uống lành mạnh hơn và tập thể dục thường xuyên hơn.

4. Các cấp độ của Employee engagement

Employee engagement đo lường cảm nhận của nhân viên về tổ chức của họ. Dựa trên nhận thức của họ về nơi làm việc, nhân viên được phân loại thành bốn nhóm chính:

• Nhân viên gắn bó cao – Những nhân viên gắn bó cao là những người cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài với tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy có sự kết nối với đồng nghiệp và yêu thích công việc của mình, họ sẽ muốn ở lại và nỗ lực hơn nữa để giúp tổ chức thành công. Thậm chí họ có thể khuyến khích, thúc đẩy những nhân viên khác làm việc.
• Nhân viên gắn bó vừa phải – Đây là những nhân viên gắn bó với tổ chức ở mức độ trung bình. Họ thích công ty của mình nhưng chưa hoàn toàn hòa nhập với môi trường làm việc. Những nhân viên này có khả năng thực hiện công việc trong phạm vi trách nhiệm của mình nhưng ở họ sẽ không có sự đột phá hay những ý tưởng sáng tạo.
• Nhân viên ít gắn bó – Nhân viên ít gắn bó thường cảm thấy thờ ơ với nơi làm việc của họ. Họ thiếu động lực và chỉ bỏ ra nỗ lực tối thiểu để đạt được mục tiêu.
• Nhân viên không gắn bó – Đây là những người cảm thấy không phù hợp với tổ chức và có nguy cơ nghỉ việc cao. Họ thiếu cam kết với tổ chức và công việc của mình, dẫn đến hiệu quả làm việc không cao, thậm chí có thể bỏ bê, không hoàn thành công việc.

5. Phương pháp đánh giá hiệu quả các hoạt động Employee engagement trong doanh nghiệp

Trước khi có thể cải thiện sự gắn kết của nhân viên, bạn phải biết họ đang gắn kết với tổ chức ở mức độ nào? Làm thế nào để bạn đo lường sự tham gia của nhân viên?

5.1. Sử dụng chỉ số eNPS (Employee Net Promoter Scores)

eNPS là chỉ số đo lường sự gắn kết của nhân viên. Đây là phương pháp dễ thực hiện nhất để đánh giá hiệu quả của hoạt động Employee engagement trong doanh nghiệp. Với chỉ số này, nhà quản lý sẽ thực hiện khảo sát nhân viên với một câu hỏi duy nhất: “Trên thang điểm từ 1 đến 10, bạn có sẵn lòng giới thiệu công ty của mình là một nơi lý tưởng để làm việc với bạn bè và người quen không?”

Sau khi thu thập được phản hồi doanh nghiệp sẽ xác định được Employee engagement đang ở mức độ nào trong 3 cấp dưới đây:

• Nhóm từ 9 – 10 điểm: Những nhân viên cực kỳ trung thành và gắn bó với tổ chức, luôn cố gắng truyền tải những mặt tích cực của tổ chức đến mọi người.
• Nhóm từ 7 – 8 điểm: Những nhân viên này ở mức độ gắn kết vừa phải, nhưng họ có khả năng rời tổ chức nếu có một đề nghị tốt hơn. Họ là những người thụ động, nằm ở giữa ranh giới ủng hộ và phản đối doanh nghiệp.
• Nhóm từ 0 – 6 điểm: Đây là những người gièm pha, không có sự gắn kết cao và truyền miệng những thông tin tiêu cực về tổ chức.

5.2. Phỏng vấn nhân viên

Doanh nghiệp có thể thực hiện phỏng vấn nhân viên để đo lường mức độ gắn kết của họ. Thông qua hình thức phỏng vấn nhóm hoặc phỏng vấn 1-1. Thông qua các cuộc trò chuyện này, nhà quản lý có thể hiểu rõ hơn những vấn đề và khó khăn trong công việc họ đang gặp phải. Cũng như cảm nghĩ của họ đối với các chính sách của công ty. Lưu ý khi thực hiện phỏng vấn cần tạo không khí thoải mái, sẵn sàng lắng nghe để nhân viên có thể mở lòng chia sẻ.

Việc thực hiện những buổi phỏng vấn này có thể được kết hợp trong kế hoạch đào tạo nội bộ. Bên cạnh đó, bạn cũng có thể ứng dụng test trắc nghiệm tính cách BMTI để có được các khía cạnh đánh giá ứng viên đầy đủ nhất.

5.3. Khảo sát vòng đời của nhân viên

Khảo sát về vòng đời của nhân viên giúp bạn hiểu điều gì đang xảy ra tại các mốc thời điểm quan trọng. Điều này cho phép các nhà lãnh đạo tối ưu hóa trải nghiệm của nhân viên và giữ chân họ. Bất kể họ đang ở đâu trong nhiệm kỳ của mình.

• Giai đoạn gia nhập: Những người mới vào có cảm nhận gì về môi trường và văn hóa doanh nghiệp? Triển vọng của họ trong tương lai là gì?
• Giai đoạn làm việc: Lý do gì khiến nhân viên ở lại làm việc cho doanh nghiệp? Điều gì có thể khiến cho họ rời đi? Doanh nghiệp có thể làm gì để ngăn chặn điều đó?
• Giai đoạn rời bỏ: Tại sao nhân viên rời bỏ doanh nghiệp? Điều này có khả năng tác động đến những người còn lại như thế nào?