I. Cơ cấu chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh

1. Mức lương cơ bản của nhân viên kinh doanh

Kinh doanh, Sale vốn là lĩnh vực đa dạng và luôn không ngừng biến đổi. Lương thưởng cho nhân viên kinh doanh cũng không cố định. Nó luôn tăng giảm luân phiên. Tùy theo những yếu tố liên quan như thị trường, khả năng bán hàng, phần trăm hoa hồng,…

Theo khảo sát, nhân viên kinh doanh tại các doanh nghiệp thường nhận mức lương dao động từ khoảng 4-25 triệu/tháng. Đối với những doanh nghiệp B2B. Mức lương cho nhân viên kinh doanh có thể lên đến hàng trăm triệu đồng khi có được hợp đồng lớn.

Theo mức lương cơ bản, tùy theo kinh nghiệm làm việc và chính sách nhân sự của mỗi doanh nghiệp sẽ có những mức độ phân chia như sau:

• Chưa có kinh nghiệm: lương cứng vào khoảng 4 – 8 triệu đồng/tháng và nếu cộng thêm hoa hồng và thưởng sẽ rơi vào khoảng 4 – 12 triệu đồng/tháng.
• Kinh nghiệm từ 1-3 năm: mức lương cứng sẽ rơi vào khoảng 4-12 triệu/ tháng và từ 4-15 triệu/tháng (nếu tính tiền thưởng);
• Kinh nghiệm từ 3-5 năm: mức lương thông thường từ 4-20 triệu và có thể lên tới 6-25 triệu/tháng nếu có tiền thưởng.

2. Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh

Chính sách lương thưởng cho lao động nói chung và cho nhân viên kinh doanh nói riêng có thể điều chỉnh linh hoạt tùy doanh nghiệp. Tuy nhiên, dù là doanh nghiệp nào và điều khoản ra sao thì các chính sách này cần phải được quy định rõ trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể, đảm bảo có sự đồng thuận của đôi bên trong quá trình ký kết và tính toán lương.

Đối với chính sách lương thưởng tại Việt Nam hiện nay, lương thưởng cho nhân viên thường chia thành 2 phần: lương cơ bản và thưởng theo doanh số bán hàng.

• Lương cơ bản: lương cố định hàng tháng giống như nhân viên các phòng ban khác
• Lương thưởng theo doanh số: biến động tùy vào doanh số, thể hiện mức độ đóng góp của nhân viên kinh doanh vào doanh thu của doanh nghiệp

Nếu chỉ áp dụng đơn thuần chính sách lương thưởng theo doanh số, các nhân viên có thể được lợi trong những mùa cao điểm. Tuy nhiên, khi gặp phải biến cố gây ảnh hưởng doanh thu, nguồn thu nhập của họ sẽ bị cắt giảm đáng kể.

Do đó hiện nay có nhiều cách để tính lương cho nhân viên các phòng ban nói chung và nhân viên kinh doanh nói riêng, các doanh nghiệp có thể tham khảo để áp dụng hợp lý.

II. Các điều khoản cần có trong chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh

1. Chính sách lương

Đây là chính sách quy định mức lương được hưởng của nhân viên kinh doanh căn cứ theo hợp đồng lao động. Chính sách này cũng là căn cứ để doanh nghiệp tính các khoản bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.

Đặc điểm:

• Lương được quy định trong trường hợp này được nhà tuyển dụng và nhân viên kinh doanh thỏa thuận trong quá trình phỏng vấn
• Doanh nghiệp cần quy định rõ ràng về chính sách lương cho các loại nhân viên kinh doanh (chính thức, học việc, làm việc từ xa,…)

2. Chính sách thưởng

• Trích phần trăm cố định (hoa hồng)

Trích phần trăm thường áp dụng với các sản phẩm/ dịch vụ có giá trị tương đương. Đây là chính sách đảm bảo công bằng cho nhân viên kinh doanh vì đơn gia hàng hóa và mức độ công việc có sự tương đồng.

• Thưởng theo điều kiện đặt trước

Đây là chính sách dựa theo tiêu chuẩn và điều kiện được doanh nghiệp đề ra. Nếu nhân viên kinh doanh đạt vượt mức doanh thu này sẽ được thưởng một khoản thưởng tương ứng với doanh thu vượt tiêu chuẩn.

• Thưởng theo bậc thang

Đây là chính sách lương thưởng cho nhân viên chia nhỏ ra thành các khoảng, mỗi khoảng có một mức giá trị thưởng tương ứng. Về bản chất chính sách này cũng tương tự chính sách thưởng theo điều kiện đặt trước.

• Chính sách bảo hiểm và phụ cấp

Bảo hiểm và phụ cấp theo quy định đều được tính trong đãi ngộ nhân viên, vì vậy cần được nêu ra trong chính sách lương thưởng. Nhiều doanh nghiệp bỏ qua phần này nên tạo nên những nhầm lẫn trong việc áp dụng chính sách lương thưởng.

III. 3 bước xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh chuẩn xác nhất

1. Tính toán và hoạch định chi phí dự kiến cho hoạt động kinh doanh

Doanh nghiệp cần biết chi phí có thể bỏ ra cho bộ phận kinh doanh là bao nhiêu. Từ đó mới có thể căn chỉnh và điều chỉnh mức lương phù hợp.

Trước khi hoạch định, các lãnh đạo có thể đặt ra câu hỏi: Bộ phận kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được phân bổ chi phí hoạt động bằng bao nhiêu % doanh thu? Việc hoạch định này cần có sự tham chiếu với các kết quả hoạt động kinh doanh trước đó, bao gồm: Doanh thu trung bình qua các năm; Tổng chi phí trung bình cho bộ phận kinh doanh qua các năm

Đối với chi phí trung bình cho bộ phận kinh doanh, gồm có:

• Chi phí quản lý: cho các vị trí như Giám đốc kinh doanh, chuyên viên kinh doanh, nhân viên kinh doanh…
• Chi phí thu nhập: lương, phụ cấp, thưởng theo KPI, thưởng cuối năm, cuối kỳ,…
• Chi phí vận hành: như phí điện thoại, các phí văn phòng phẩm,…

2. Cân đối lại chi phí bằng các tình huống giả định

Trên thực tế, nhân viên kinh doanh tại mỗi doanh nghiệp lại làm việc theo các đầu việc khác nhau. Nhìn chung, có 3 tình huống làm việc cơ bản cho nhân viên kinh doanh:

• Tình huống 1: nhân viên kinh doanh thực hiện tất cả nghiệp vụ liên quan tới hoạt động kinh doanh, bao gồm tự tìm khách hàng (không cần dữ liệu từ bộ phận marketing hoặc các đại lý); tư vấn, chăm sóc khách hàng và tự chốt đơn; tự triển khai các hoạt động bao gồm làm hợp đồng, gọi điện,…
• Tình huống 2: nhân viên kinh doanh lấy dữ liệu từ bộ phận marketing; các nghiệp vụ còn lại tương tự như trên;
• Tình huống 3: nhân viên kinh doanh nhận dữ liệu từ marketing, chăm sóc khách hàng 50% và nhờ hỗ trợ chốt đơn 50%; tự triển khai các hoạt động như gọi điện, làm hợp đồng,…

Việc cân đối lại chi phí giống như lập kế hoạch dự trù, lường trước những khả năng có thể xảy ra. Việc này giúp doanh nghiệp có thể dễ dàng xử lý và kiểm soát mọi tình huống.

3. Tính toán và dự trù lương thưởng cho bộ phận kinh doanh

Sau khi đã có mức lương thưởng hoạch định ở bước 1 và cân đối các chi phí ở bước 2, doanh nghiệp cần tiến hành dự trù doanh thu và quỹ hoạt động cho bộ phận kinh doanh dựa trên các yêu cầu cơ bản.

• Bảo đảm quyền lợi cho người lao động;
• Có thể tuyển thêm được nhân viên kinh doanh mới (nếu cần);
• Đảm bảo phù hợp với mức lương trung bình trên thị trường;
• Đảm bảo công bằng với mọi nhân viên;
• Đảm bảo tuân thủ quy định lương cơ bản của pháp luật.

Công việc xây dựng chính sách tiền lương thực tế không hề đơn giản. Bởi nó còn liên quan tới các điều khoản đi kèm. Chứ không chỉ dừng lại ở công thức tính lương. Vì thế, doanh nghiệp khi xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh cần cân bằng lợi ích của cả hai phía để đảm bảo quyền lợi của người lao động, đồng thời tuân thủ quy định pháp luật về báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh.

IV. 5 công thức tính lương cho nhân viên kinh doanh tốt nhất