Cấu trúc của mô hình khung năng lực 

Việc xây dựng cấu trúc khung năng lực giúp doanh nghiệp thiết lập một nền tảng tốt.  Đặc biệt trong hoạt động quản lý nhân sự… Dưới đây là 4 cấu trúc của khung đánh giá năng lực phổ biến. Mỗi nhân sự hoàn thành tốt công việc được giao. Từ đó phát triển thêm những năng lực cần thiết.

Năng lực theo vai trò (Role specific competencies)

Bao gồm các năng lực phục vụ cho các vị trí cụ thể trong một tổ chức như: năng lực lãnh đạo, năng lực tư duy chiến lược.

Năng lực cốt lõi (Core competencies)

Là loại năng lực bao gồm các năng lực cần thiết cho các vị trí như: kỹ năng xử lý vấn đề, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng tin học…

Năng lực chuyên môn (Technical competence)

Bao gồm những kiến thức, kỹ năng chuyên môn nhằm đáp ứng cho một vị trí, lĩnh vực cụ thể. Đó đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các công việc chuyên môn đã đề ra. Ví dụ: Kỹ năng lập trình, Kỹ năng bán hàng, Kỹ năng xử lý số liệu…

Năng lực hành vi

Là các năng lực cụ thể của cá nhân được định nghĩa dưới dạng hành vi nhằm đảm bảo khả năng ứng dụng và mức độ thuần thục.

Có thể thấy, việc chia nhiều nhóm cấu trúc khung năng lực khác nhau rất tốt. Điều đó sẽ giúp nhà quản lý xác định được các tiêu chí năng lực cần thiết. Qua đó tránh sự chồng chéo và đánh giá được năng lực nhân sự minh bạch, chính xác.

Ứng dụng của khung năng lực đối với hoạt động nhân sự

1.  Ứng dụng khung năng lực trong tuyển dụng (lấy ví dụ)

Đối với hoạt động tuyển dụng, khung năng lực trở thành một tiêu chí định hướng giúp doanh nghiệp nhanh chóng lựa chọn được các ứng viên tiềm năng. Điều này sẽ giúp tổ chức chức không phải đầu tư các nguồn lực thiết yếu vào việc tuyển dụng những cá nhân thiếu kỹ năng phù hợp với công việc.

Ngoài ra, ứng dụng khung năng lực với hoạt động tuyển dụng còn giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện về điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên. Nhờ đó giúp HR dễ dàng phân biệt được đâu là ứng viên phù hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc. Ngoài ra, bạn có thể tham khảo thêm về công cụ hỗ trợ tuyển dụng giúp HR tìm kiếm được những ứng viên chất lượng, phù hợp nhất.

2. Ứng dụng khung năng lực trong đào tạo nhân sự

Dựa vào khung năng lực chuyên môn, nhà quản lý có thể xác định được nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo để phát triển đổi ngũ nhân sự. Để ứng dụng hiệu quả cho quy trình đào tạo nhân sự, doanh nghiệp cần phải nắm rõ được năng lực, kỹ năng của nhân sự để thực hiện đánh giá thường xuyên cho đội ngũ cán bộ và nhân viên.

Ví dụ: Đối với bộ phận kinh doanh, doanh nghiệp có thể đào tạo cho nhân viên một số kỹ năng quan trọng như: kỹ năng bán hàng, kỹ năng chốt đơn, kỹ năng thuyết phục.. để giúp họ nâng cao khả năng bán hàng.

3. Đánh giá và xây dựng chế độ đãi ngộ nhân viên 

Bên cạnh việc ứng dụng khung đánh giá năng lực trong tuyển dụng, đào tạo, khung năng lực chuyên môn còn đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá nhân sự, là cơ sở để trả lương, khen thưởng và thực hiện các chế độ đãi ngộ cho nhân viên cũng như các cấp quản lý trong doanh nghiệp.

Nhà quản lý có thể xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực để đánh giá mức độ hoàn thành công việc, đo lường kết quả làm việc của nhân sự. Nhờ đó giúp lãnh đạo sẽ có chính sách nhân sự để khen thưởng đúng người, đúng việc một cách minh bạch, chính xác.

III. 5 Bước xây dựng khung năng lực hiệu quả, dễ áp dụng cho doanh nghiệp

Để xây dựng khung năng lực hiệu quả, đáp ứng được nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, bạn có thể tham khảo về các bước được chia sẻ bởi các chuyên gia có kinh nghiệm ở dưới đây:

Bước 1: Xác định mục đích

Đầu tiên, doanh nghiệp cần xác định mục đích của việc xây dựng khung năng lực phục vụ mục đích gì. Ví dụ:

– Tuyển dụng nhân sự

– Đào tạo nhân sự

– Đánh giá nhân sự

– Xây dựng chế độ đãi ngộ cho nhân sự

Tùy vào loại hình khác nhau sẽ dẫn đến việc đưa ra các loại năng lực khác nhau.

Bước 2: Chuẩn hóa công việc mỗi bộ phận

Việc chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh sẽ giúp doanh nghiệp xác định rõ được nhiệm vụ, chức năng của mỗi vị trí. Bởi các năng lực sẽ liên quan trực tiếp đến thực hiện công việc và các hoạt động khác nhau, vì vậy cơ cấu tổ chức càng rõ ràng thì sẽ dễ dàng xác định được khung năng lực phù hợp, giúp nhân viên hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

Bước 3: Xác định những năng lực cần có

Tiếp theo, chúng ta cần xác định các năng lực có thể cần đến. Để xác định những năng lực cần có, doanh nghiệp có thể tham khảo một số cách sau:

– Xây dựng bộ năng lực cần có

– Phân chia nhóm, theo cấp độ nghiệp vụ

– Tham khảo một số bộ năng lực được sử dụng phổ biến trên thế giới như bộ “42 năng lực theo Đại học Havard”, “Bộ năng lực do CIPD của Vương quốc Anh phát triển’,… sau đó bạn có thể điều chỉnh năng lực sao cho phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp của mình.

Bước 4: Sắp xếp năng lực cho từng vị trí

Khi đã có được bộ năng lực đầy đủ với các cấp độ, bước tiếp theo chúng ta cần xác định năng lực và các cấp độ năng lực cho từng vị trí ở doanh nghiệp. Để sắp xếp năng lực phù hợp với từng vị trí công việc, nhà quản lý có thể sử dụng nhiều cách khác nhau như: lập bảng khảo sát, thảo luận nội bộ để xin ý kiến của mọi người để xây dựng bộ năng lực chuẩn nhất.

Ví dụ: Đối với phòng Media cần sử dụng thành thạo các phần mềm dựng video, chỉnh sửa ảnh để phục vụ cho công việc.

Bước 5: Đánh giá 

Bước cuối cùng, chúng ta cần đưa các bộ năng lực đó vào sử dụng. Cũng như phát triển các công cụ đánh giá năng lực cho mỗi cá nhân, phòng ban. Tuy nhiên, đây là nhiệm vụ đòi hỏi người có chuyên môn cao. Nên nếu doanh nghiệp không có đủ chuyên môn. Họ có thể thuê các chuyên gia hoặc các đơn vị tư vấn chuyên nghiệp. Họ sẽ giúp thực hiện bộ đánh giá năng lực.