1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gì?

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình lên kế hoạch và tổ chức thực hiện:

• Công tác đào tạo
• Bồi dưỡng
• Trang bị cho nhân sự những kỹ năng nghiệp vụ

Tất cả cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc. Nhân sự hướng đến những kết quả cao hơn.

Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải quyết, khắc phục những vấn đề của hiện tại. Bạn chuẩn bị cho sự thay đổi trong tương lai. Tất cả thông qua việc:

• Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự
• Tận dụng tối đa nguồn tài nguyên con người

Từ đó phát huy tính hiệu quả của tổ chức.

2. Khi nào cần đào tạo và phát triển nhân sự?

Thực tế trong doanh nghiệp phát sinh rất nhiều những tình huống. Nó đòi hỏi phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như:

• Áp dụng các thiết bị, công nghệ kỹ thuật mới vào quy trình làm việc
• Có sự thay đổi trong phương pháp, cách thức làm việc
• Phát triển dòng sản phẩm mới
• Những thay đổi trong chiến lược của doanh nghiệp
• Nhân viên có thành tích thấp, làm việc không hiệu quả
• Doanh nghiệp thiếu hụt nguồn nhân lực
• Giảm thiểu các tai nạn, sự cố trong lao động
• Tạo ra lực lượng lao động đa kỹ năng giúp thúc đẩy sự luân chuyển trong công việc

3. Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ A đến Z

3.1. Đào tạo

3.1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

B1: Đánh giá nhu cầu đào tạo

Để đánh giá được nhu cầu đào tạo, cần căn cứ vào những yếu tố sau:

• Số lượng nhân viên thiếu hụt kỹ năng
•  Mức độ nghiêm trọng của việc thiếu kỹ năng
•  Tầm quan trọng của kỹ năng
•  Mức độ kỹ năng có thể được cải thiện thông qua đào tạo

Các phương thức xác định nhu cầu đào tạo mà doanh nghiệp có thể sử dụng là:

• Trao đổi với người phụ trách trực tiếp quản lý, giám sát công việc
• Khảo sát nhân viên thông qua phỏng vấn, bảng hỏi,…
• Quan sát quá trình nhân viên thực hiện công việc
• Phân tích báo cáo, ghi chép về kết quả thực hiện công việc

B2: Xác định mục tiêu đào tạo

Bước tiếp theo là chuyển hóa những nhu cầu tồn tại ở trên thành các mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường được. Các mục tiêu này sẽ là kim chỉ nam. Nó định hướng cho các nỗ lực đào tạo. Nó là căn cứ để đánh giá kết quả sau khi hoàn thành chương trình đào tạo.

Muốn xác định được mục tiêu của kế hoạch đào tạo, bạn cần giải quyết những câu hỏi sau:

• Nhân viên sẽ tiếp thu được kiến thức và kỹ năng gì?
• Công việc của nhân viên được cải tiến ra sao?
• Chất lượng nguồn lao động và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được cải thiện như thế nào?

Một mục tiêu tốt sẽ được quyết định bởi 5 yếu tố trong mô hình SMART gồm:

• Cụ thể
• Đo lường được
• Khả thi
• Liên quan
• Thời gian thực hiện.

B3: Xây dựng kế hoạch đào tạo

Có thể nói đây là bước quan trọng nhất, quyết định sự thành công của chương trình đào tạo. Xây dựng kế hoạch đào tạo bao gồm rất nhiều khâu từ lên ý tưởng cho đến quyết định phương pháp đào tạo. Để xây dựng được một bản kế hoạch đầy đủ, chi tiết, cần thực hiện những công tác sau.

• Thiết kế tài liệu đào tạo: bao gồm giáo trình đào tạo, slide và các loại tài liệu khác được sử dụng trong quá trình giảng dạy.
• Hoạch định ngân sách dành cho đào tạo: dựa trên số lượng nhân viên được đào tạo, tiền lương trả cho chuyên viên đào tạo, chi phí cho các trang thiết bị, dụng cụ dùng cho giảng dạy,…
• Quyết định phương pháp đào tạo: Bạn nên lựa chọn đa dạng các phương pháp đào tạo, khuyến khích tương tác hai chiều để tránh tình trạng nhân viên bị nhàm chán, khó theo dõi bởi hình thức tiếp thu thụ động, một chiều.

B4: Triển khai đào tạo

Công việc tiếp theo là tổ chức đào tạo theo đúng kế hoạch đề ra. Trong quá trình triển khai đào tạo cần chú ý theo dõi phản ứng của học viên để có kế hoạch điều chỉnh nếu cần thiết.

B5: Đánh giá kết quả đào tạo

Giai đoạn cuối cùng trong sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực là đánh giá, nghiệm thu kết quả. Một công cụ phổ biến thường được sử dụng là Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo. Mô hình này của Donald L. Kirkpatrick. Nó bao gồm 4 cấp độ:

• Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction) – Ở cấp độ này bạn sẽ tiến hành thu thập ý kiến về trải nghiệm học tập của người học. Các câu hỏi được sử dụng để kiểm tra xem người học có cảm thấy thoải mái, thỏa mãn với môi trường và nội dung đào tạo hay không
• Cấp độ 2: Học hỏi (Learning) – Cấp độ này sẽ đo lường việc người học có đạt được những kiến thức, kĩ năng và thái độ sau khi kết thúc chương trình hay không? Phương pháp được sử dụng: bảng câu hỏi, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá.
• Cấp độ 3: Hành vi (Behavior) – Cấp độ 3 đo lường mức độ hành vi của người được đào tạo có thay đổi sau chương trình đào tạo hay không. Ví dụ: đo lường những kiến thức, kĩ năng và thái độ được học và ứng dụng vào thực tế công việc như thế nào  (trước và sau chương trình)
• Cấp độ 4: Kết quả (Results) – Các dữ liệu về chi phí, năng suất, thu nhập, thời gian cần để thực hiện một công việc cần được thu thập trước và sau khi đào tạo, sau đó so sánh hai kết quả để định lượng kết quả của đào tạo.

3.1.2. Các phương pháp đào tạo nhân sự

3.2. Phát triển

3.2.1. Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

B1: Xác định mục tiêu dài và ngắn hạn của tổ chức

Mục đích của quy trình phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị cho người lao động những năng lực cần thiết. Bạn sẽ bắt kịp với sự phát triển của doanh nghiệp. Bởi vậy mục tiêu chiến lược dài hạn và ngắn hạn của tổ chức chính là tiền đề. Bạn sẽ thiết kế lộ trình phát triển cho nhân viên. Những mục tiêu này sẽ quyết định cách thức lực lượng lao động trưởng thành và phát triển trong tương lai.

Nhà quản trị cần vẽ ra bức tranh của doanh nghiệp trong 1 đến 10 năm tới. Nó lan tỏa tầm nhìn tới mọi cấp độ trong tổ chức. Từ đó nhân viên nhận thức rõ ý nghĩa của chương trình phát triển.

B2:  Kiểm tra các yêu cầu, tiêu chuẩn và sự thay đổi trong công việc

Để đáp ứng được nhu cầu cải tiến của tổ chức, nhiều quy trình và tiêu chuẩn sẽ phải thay đổi theo, thay thế cho những quy chuẩn, phương thức vận hành đã lỗi thời. Vì vậy HR cần phân tích công việc để xác định những yêu cầu mới cần đạt được.

B3: Xác định các hành vi cần thiết để thực hiện công việc

Nhiệm vụ của bạn là xác định các hành vi cần được hiệu chỉnh để hoàn thành công việc một cách tốt nhất, trong đó bao gồm: cách thức thực hiện công việc, tần suất thực hiện và xây dựng một quy trình mẫu để nhân viên có thể dễ dàng học theo.

B4:  Phát triển các mục tiêu hành vi cần đạt được thông qua chương trình phát triển

Sau khi đã thiết kế đầy đủ bộ quy trình vận hành mới, bạn cần giúp nhân viên thay đổi hành vi để đạt được mục tiêu công việc mới thông qua các chương trình phát triển.

Nên nhớ mục đích cuối cùng của phát triển nhân sự là tạo bàn đạp và môi trường thuận lợi để nhân viên làm quen với công việc mới, nên kết quả trọng tâm mà chương trình cần đạt được là tạo ra sự thay đổi cho người tham gia.

3.2.2. 04 chiến lược phát triển nhân lực điển hình mà HR phải biết

Văn hóa nội bộ

Văn hóa nội bộ tuy là yếu tố môi trường nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của đội ngũ nhân sự. Một môi trường văn hóa năng động, khuyến khích tinh thần sáng tạo sẽ thúc đẩy nhân viên phát triển các kỹ năng, năng khiếu cá nhân như khả năng phân tích, đàm phán, viết lách,…

Cử nhân sự đi học bồi dưỡng

Chương trình đào tạo bồi dưỡng được thiết kế dành cho những nhân viên ưu tú, xuất sắc. Mục tiêu của công tác bồi dưỡng là giúp nhân viên tiếp thu và thừa hưởng những công nghệ tiên tiến ở bên ngoài, tạo bàn đạp để trở thành những chuyên gia trong lĩnh vực của họ.

Luân chuyển nhân sự

Việc luân chuyển nhân sự sang các phòng ban khác sẽ tạo cơ hội. nhân viên tiếp cận với những nghiệp vụ, phương thức làm việc mới. Thử sức ở một lĩnh vực mới vừa giúp nhân viên khai phá được tiềm năng của bản thân. Nó vừa tạo ra một đội ngũ lao động đa kỹ năng và có khả năng thích ứng tốt với sự thay đổi.

Đề bạt nhân sự cho các dự án đặc biệt

Đây là phương pháp phổ biến được dùng để trọng dụng nhân tài. Việc đề cử nhân sự thực hiện các dự án đặc biệt sẽ giúp họ được tiếp cận với quy trình làm việc mới, khác với những công việc hàng ngày, từ đó tích lũy kinh nghiệm và sáng tạo ra những phương pháp mới để thực hiện công việc.

Tham khảo