Văn hóa tổ chức là các quy tắc, giá trị, niềm tin và triết lý, Chúng quyết định hành vi của các thành viên trong một doanh nghiệp. Văn hóa bao gồm một khuôn khổ. Nó được thiết lập để hướng dẫn hành vi tại nơi làm việc. Chẳng hạn như:

• Tính chính trực
• Tinh thần đồng đội
• Tính minh bạch
• Trách nhiệm giải trình.

Mục đích của giá trị tổ chức là để phân biệt doanh nghiệp với những tổ chức khác. Tổ chức hoạt động như một hình mẫu cho quá trình ra quyết định.

3 Cấp độ văn hóa tổ chức

Cấp độ nhìn thấy được (Artefacts)

Đây là những yếu tố có thể quan sát được trực tiếp trong một tổ chức. Ví dụ như:

• Trang phục
• Văn phòng phẩm
• Các tiện ích
• Công nghệ sử dụng
• Ngôn ngữ
• Các nghi lễ
• Nghi thức
• Các hành vi

Các biểu hiện này dễ nhận biết. Nhưng đôi khi khó hiểu. Vì chúng chỉ là bề ngoài của những giá trị và niềm tin sâu xa hơn.

Cấp độ giá trị được chia sẻ (Espoused Values)

Các giá trị này là những niềm tin và mục tiêu mà thành viên trong tổ chức thường công khai ủng hộ. Chúng có thể được thể hiện qua tuyên ngôn sứ mệnh, các chính sách và quy định chính thức. Các giá trị này hướng dẫn các quyết định và hành động hàng ngày trong tổ chức.

Cấp độ giả định cơ bản (Basic Underlying Assumptions)

Đây là những niềm tin sâu sắc, thường không được thể hiện rõ ràng. Nhưng được tích hợp vào tận cốt lõi của một tổ chức. Các giả định này là những quan điểm được coi là hiển nhiên trong tổ chức. Nó ảnh hưởng mạnh mẽ đến cách các thành viên. Sự ảnh hưởng thông qua nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận. Do sự sâu sắc và vô thức của chúng, các giả định này thường khó thay đổi hơn. Nếu ta so với các cấp độ khác.

4 Loại hình văn hóa tổ chức phổ biến hiện nay

Văn hóa phụ quyền (Adhocracy Culture)

Loại văn hóa này được đặc trưng bởi:

• Sự đổi mới
• Chấp nhận rủi ro
• Khả năng thích ứng.

Các tổ chức có nền văn hóa phụ quyền coi trọng:

• Sự sáng tạo
• Thử nghiệm
• Cách tiếp cận năng động để giải quyết vấn đề.

Các công ty này phát triển mạnh trong môi trường thay đổi nhanh chóng. Họ khuyến khích nhân viên khám phá những ý tưởng và sáng kiến ​​mới. Tính linh hoạt và sẵn sàng chấp nhận rủi ro có tính toán là những đặc điểm chính của nền văn hóa này.

Văn hóa thị tộc (Clan Culture)

Văn hóa thị tộc xoay quanh sự hợp tác, làm việc nhóm và ý thức cộng đồng. Các tổ chức có văn hóa gia tộc ưu tiên sự gắn kết của nhân viên, giao tiếp cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau. Có một bầu không khí quen thuộc nơi các nhân viên thường gọi nhau như một “gia đình”. Văn hóa này coi trọng hạnh phúc của nhân viên, sự phát triển cá nhân và các mối quan hệ lâu dài.

Kiểu văn hóa doanh nghiệp này tập trung vào việc giảm thiểu các rào cản giữa cấp lãnh đạo và nhân viên. Văn hóa thị tộc rất linh hoạt và tập trung vào việc phát triển nhờ sự thay đổi và hành động.

Zappos, một nhà bán lẻ giày và quần áo trực tuyến, thường được coi là một ví dụ về văn hóa gia tộc. Công ty đặc biệt chú trọng đến sự hạnh phúc và sự gắn kết của nhân viên. Các giá trị cốt lõi của công ty bao gồm “Mang lại WOW thông qua dịch vụ” và “Xây dựng một đội ngũ tích cực và tinh thần gia đình”. Cam kết của Zappos trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hợp tác là dấu ấn của văn hóa gia tộc.

Văn hóa phân cấp (Hierarchy Culture)

Văn hóa phân cấp được đặc trưng bởi cấu trúc, sự ổn định và sự tập trung mạnh mẽ vào các quy trình. Các tổ chức có loại hình văn hóa này có quyền hạn rõ ràng, vai trò được xác định rõ ràng và các quy trình được tiêu chuẩn hóa. Các công ty này thường đánh giá cao tính hiệu quả, khả năng dự đoán và duy trì sự ổn định thông qua các giao thức đã được thiết lập.

IBM là một ví dụ về một công ty có văn hóa phân cấp. Với bề dày lịch sử về kỹ thuật và công nghệ, IBM nhấn mạnh vào các quy trình có cấu trúc và chuỗi mệnh lệnh rõ ràng. Cách tiếp cận đổi mới của công ty thường có kế hoạch và bài bản hơn, tập trung vào nghiên cứu và phát triển được thúc đẩy bởi một hệ thống phân cấp chuyên môn xác định.

Văn hóa thị trường (Market Culture)

Văn hóa thị trường nhấn mạnh đến sự cạnh tranh, kết quả và thành tựu. Các tổ chức có văn hóa thị trường ưu tiên các mục tiêu, số liệu hiệu suất và lợi nhuận. Các công ty này khuyến khích sự chủ động, quyết đoán của cá nhân và tập trung mạnh mẽ vào việc mang lại giá trị cho khách hàng. Loại văn hóa này thường gắn liền với môi trường cạnh tranh và hướng tới kết quả.

Amazon là một ví dụ điển hình về văn hóa thị trường. Công ty luôn hướng tới kết quả và tập trung vào khách hàng, ưu tiên hiệu quả, năng suất và thành công trong cạnh tranh. Các nguyên tắc lãnh đạo của Amazon, chẳng hạn như “Nỗi ám ảnh của khách hàng” và “Khuynh hướng hành động”, nhấn mạnh cách tiếp cận theo định hướng thị trường trong việc ra quyết định và đạt được kết quả.

Cách xây dựng văn hóa tổ chức cho doanh nghiệp

Xây dựng các giá trị chung

Xây dựng các giá trị chung và sống theo những giá trị đó là nền tảng của văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp. Giá trị cốt lõi của một tổ chức mô tả cách các thành viên trong nhóm nên đối xử với nhau, cách nhân viên có thể mong đợi được đối xử và những giá trị trung tâm mà mọi người trong công ty chia sẻ.

Điều quan trọng cần lưu ý là các nhà lãnh đạo không nên chỉ tạo ra các giá trị từ trên xuống mà thay vào đó hãy cho đội ngũ cơ hội cùng tạo ra các giá trị văn hóa. Cũng giống như chính doanh nghiệp, các giá trị tổ chức phải là những lý tưởng sống động, năng động mà các thành viên trong nhóm tin tưởng.

Đầu tư vào các chương trình DEI (Đa dạng, Công bằng & Hòa nhập)

Một phần quan trọng của văn hóa tổ chức là đảm bảo đội ngũ nhân viên cảm thấy họ thuộc về. Điều đó bắt đầu bằng sự đa dạng, công bằng và hòa nhập. Xây dựng một lực lượng lao động đa dạng không chỉ là điều nên làm. Nó còn thực sự mang lại cho đội ngũ lợi thế cạnh tranh. Nghiên cứu cho thấy rằng các công ty có đội ngũ đa dạng hơn sẽ đổi mới hơn. Họ đưa ra quyết định tốt hơn. Họ cũng đạt được mục tiêu tài chính hiệu quả hơn.

Có một số cách tuyệt vời để đưa sự đa dạng vào nền văn hóa hiện tại của doanh nghiệp, bao gồm:

Thực hành tuyển dụng và giới thiệu toàn diện.

Để xây dựng một nền văn hóa đa dạng, hãy bắt đầu ngay từ đầu, tuyển dụng và giới thiệu. Đào tạo người quản lý tuyển dụng để tạo ra một môi trường hòa nhập trong quá trình tuyển dụng. Trang bị cho đội ngũ nhân sự và thu hút nhân tài để trở thành những người ủng hộ sự đa dạng và hòa nhập ở mọi giai đoạn trong quá trình tuyển dụng và giới thiệu.

Nhóm nguồn lực nhân viên (Employee Resource Groups (ERGs).

ERGs là không gian an toàn, đáng tin cậy cho các nhóm ít được đại diện. Những không gian này xây dựng cảm giác cộng đồng và thuộc về tất cả các thành viên trong nhóm. Mặc dù ERGs thường được thiết lập ở cấp công ty nhưng chúng thường được lãnh đạo bởi các thành viên trong nhóm muốn định hình văn hóa nơi làm việc.

Tạo không gian an toàn

Để đội ngũ nhân viên cảm thấy được chào đón và như thể họ thuộc về, hãy đảm bảo có một không gian an toàn để họ có thể thể hiện hết mình tại nơi làm việc.

Xây dựng nền văn hóa dựa trên sự tin tưởng lẫn nhau

Một nền văn hóa hòa nhập phải lấy niềm tin làm trọng tâm. Nhân viên phải cảm thấy an toàn khi là chính mình, thử nghiệm, nắm bắt cơ hội, thất bại và cuối cùng là thành công với tư cách cá nhân và nhóm. Một phần của việc xây dựng văn hóa tổ chức là tạo ra một không gian nơi nhân viên, bất kể chức danh, nhóm hay nhiệm kỳ, đều cảm thấy được chào đón, khuyến khích chia sẻ ý tưởng và suy nghĩ.

Theo đó, cần thu hút phản hồi ở mọi cấp độ. Sự bất đồng là chìa khóa để hợp tác tốt trong nhóm và những lời chỉ trích mang tính xây dựng có thể giúp doanh nghiệp xây dựng mối liên hệ chặt chẽ hơn với các thành viên trong nhóm của mình.

Phân bổ trách nhiệm khi thích hợp

Cốt lõi của việc xây dựng niềm tin là trao cho các thành viên trong nhóm quyền sở hữu các phần của quá trình ra quyết định. Có nhiều cách khác nhau để làm điều đó, nhưng một trong những cách tốt nhất là phân bổ trách nhiệm. Thay vì đồng đội của bạn cảm thấy như những bánh răng trong một cỗ máy, họ có thể cảm thấy mình là những người đóng góp có giá trị.

Tăng độ rõ ràng để giảm thiểu sự thiếu hụt

Sự rõ ràng là chìa khóa cho một môi trường làm việc tốt và kết quả là một nền văn hóa tổ chức tốt. Thông thường, công việc bị che giấu giữa các nhóm và công cụ, khiến việc tìm kiếm trở nên khó khăn. Nếu đội ngũ không hiểu rõ mình cần làm gì, và tại sao việc đó lại quan trọng, họ có thể cảm thấy như đang quay bánh xe mà không thực sự đi đến đâu cả.

Hãy tìm một phần mềm quản lý mục tiêu kết nối công việc hàng ngày với các thành viên trong nhóm dự án đang thực hiện. Bằng cách đó, các thành viên trong nhóm có thể thấy rõ họ đang đóng góp vào mục tiêu nào và đóng góp như thế nào.

Xây dựng quy trình tuyển dụng và giới thiệu tuyệt vời

Quy trình này không chỉ giúp thu hút những ứng viên có năng lực và phù hợp với giá trị cốt lõi của công ty mà còn thể hiện cam kết của doanh nghiệp đối với chất lượng và sự chuyên nghiệp, tạo dựng niềm tin và hình ảnh tích cực trong mắt ứng viên cũng như khách hàng.

Đầu tiên cần xác định rõ ràng yêu cầu công việc và phẩm chất của ứng viên. Tiếp theo, thiết kế các bài kiểm tra và phỏng vấn nhằm đánh giá khách quan năng lực và tính cách. Phải đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quá trình lựa chọn. Bên cạnh đó, việc giới thiệu chi tiết về:

• Văn hóa công ty
• Môi trường làm việc
• Các cơ hội phát triển sự nghiệp

Tất cả cũng cần được thực hiện bài bản. Nó giúp ứng viên hiểu rõ hơn về doanh nghiệp. Nhờ đó mà doanh nghiệp sẽ tăng cường sự gắn kết từ sớm.

Quan trọng hơn cả, doanh nghiệp cần đảm bảo rằng quy trình tuyển dụng thể hiện được văn hóa đặc thù của mình, thu hút những ứng viên không chỉ giỏi về mặt chuyên môn mà còn phù hợp về mặt văn hóa, đóng góp vào việc xây dựng và phát triển một môi trường làm việc lành mạnh và hướng tới mục tiêu chung của công ty. Làm rõ tầm quan trọng của sự đa dạng và hòa nhập ngay từ đầu. Hãy để bất kỳ ứng viên nào biết rằng việc xây dựng một nền văn hóa hòa nhập là ưu tiên hàng đầu của tổ chức.

Tạo sự kết nối giữa các thành viên trong nhóm

Xây dựng văn hóa nơi làm việc có thể giải quyết nghịch cảnh đòi hỏi phải thiết lập mối liên kết chặt chẽ giữa các thành viên trong nhóm, nhưng với việc giao tiếp ngày càng xa cách và ngắn gọn, việc tạo ra những mối liên kết đó có thể là một thách thức.

Các nhà lãnh đạo cần tìm kiếm và khuyến khích những sở thích cá nhân được chia sẻ giữa các thành viên trong nhóm, đặc biệt là giữa những người thuộc các thế hệ khác nhau mà có thể gặp khó khăn trong việc liên hệ với nhau. Điều này có thể tạo ra những con đường mới cho sự hiểu biết và đồng cảm, những yếu tố quan trọng để cải thiện khả năng giao tiếp, tính sáng tạo và thậm chí là giải quyết xung đột.

Lời kết

Văn hóa tổ chức là một trong nhiều yếu tố quan trọng. Nó quyết định sự thành công của một công ty. Văn hóa ảnh hưởng lớn đến nhận thức về doanh nghiệp và đội ngũ. Văn hóa tổ chức tốt, tích cực thường là văn hóa thúc đẩy:

• Sự tôn trọng lẫn nhau
• Cơ hội phát triển
• Mục tiêu chung giữa các nhân viên.

Loại văn hóa tổ chức này cũng phản ánh các giá trị cốt lõi của công ty. Nó phù hợp với sứ mệnh của doanh nghiệp.