1. Nguyên nhân cốt lõi khiến nhân sự thiếu lửa, không chủ động trong công việc?

Trước khi tìm hiểu cách đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp. Chủ doanh nghiệp cần hiểu rõ nguyên nhân cốt lõi khiến nhân sự của mình bị động. Cần hiểu tại sao nhân viên thiếu nhiệt huyết trong công việc. Dưới đây là một số nguyên nhân phổ biến:

Lãnh đạo chưa làm gương để truyền cảm hứng và lửa làm việc cho nhân sự

Lãnh đạo đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao tinh thần làm việc. Nếu như người sếp không giúp nhân viên hiểu được tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp. Họ sẽ không cùng nhìn về một hướng để cống hiến cho tổ chức. Lãnh đạo cũng phải là người tiên phong thực hiện những tầm nhìn, sứ mệnh đó. Như vậy nhân viên mới tin tưởng và làm theo.

Lãnh đạo áp đặt và không giao quyền cho nhân sự

Sếp không giao quyền, không tin tưởng khiến nhân sự cảm thấy bị kiểm soát và áp đặt. Họ không có cơ hội để phát huy khả năng, sáng tạo và tự quyết định công việc của mình. Cảm giác bị hạn chế, bị áp bức và không có giá trị trong tổ chức là điều cấm kị. Nó dễ khiến nhân sự chán nản không muốn làm việc.

Văn hóa doanh nghiệp không thúc đẩy sự sáng tạo và chủ động của nhân sự

Làm việc trong môi trường thiếu sự lắng nghe và phản hồi là nguyên nhân phổ biến. Nó khiến nhân sự mất dần ngọn lửa nhiệt huyết. Môi trường gò bó và kìm hạn sự sáng tạo sẽ ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên.

Nhân viên thiếu động lực cá nhân

Nhân viên khi mới vào doanh nghiệp rất nhiệt huyết. Nhưng họ dần mất đi cảm hứng làm việc có thể do chưa hiểu rõ mục tiêu và định hướng sự nghiệp. Nhân sự chưa hiểu được vai trò của mình trong tổ chức và cơ hội phát triển trong tương lai. Điều này khiến họ mất hứng thú, động lực.

2. 6 bước đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần khắc phục tình trạng nhân sự chây ì, thiếu chủ động nhanh chóng. Như vậy mới không ảnh hướng đến chất lượng công việc. Họ tiếp tục nâng cao vị trí của công ty. Dưới đây là 6 bước đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp chuẩn và hiệu quả. Các lãnh đạo nên áp dụng.

2.1. Chọn nhân sự người phù hợp dựa trên khung năng lực

Để quá trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp hiệu quả và đơn giản hơn. Người lãnh đạo cần khắt khe ngay từ khâu tuyển dụng. Chọn người có năng lực và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp chính là chìa khóa. Nó tạo ra đội ngũ nhân sự có trách nhiệm và cam kết cao. Bí quyết để chọn đúng người chính là tuyển dụng dựa trên khung năng lực nhân sự.

Khung năng lực nhân sự là một công cụ quản lý nhân sự hiệu quả. Nó giúp định hướng, đánh giá và phát triển năng lực của ứng viên, nhân viên. Nó đánh giá theo các tiêu chí khách quan và minh bạch. Khung năng lực nhân sự bao gồm các yếu tố như:

Kiến thức

Kiến thức cơ bản về sản phẩm, dịch vụ, thị trường, khách hàng, đối thủ cạnh tranh và các quy trình bán hàng

Kỹ năng

Kỹ năng giao tiếp, thuyết phục, đàm phán, xử lý phản hồi và khiếu nại, quản lý thời gian và tổ chức công việc

Thái độ

Thái độ học hỏi, cải tiến, chịu trách nhiệm, hợp tác, khách hàng là trên hết và tôn trọng đạo đức kinh doanh.

2.2. Phân nhóm nhân sự

Việc phân chia nhân sự thành các nhóm sẽ nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp. Vì mỗi nhóm nhân sự sẽ có đặc điểm về tiềm năng phát triển và hiệu suất làm việc khác nhau. Từ đó, chủ doanh nghiệp sẽ đưa ra được những phương thức đào tạo khác nhau.

4 nhóm nhân sự thường xuất hiện trong doanh nghiệp là:

Nhóm 1 (Thỏ trắng)

Đây là nhóm nhân sự có tiềm năng phát triển nhưng hiệu suất làm việc thấp. Vì vậy, hướng đào tạo của doanh nghiệp là áp dụng quy trình làm việc KPIs chặt chẽ và đi kèm với đào tạo liên tục.

Nhóm 2 (Chó săn)

Đây là nhóm nhân sự có tiềm năng phát triển và hiệu suất làm việc cao. Đối với nhóm này, lãnh đạo dần trao quyền, hỗ trợ phía sau.

Nhóm 3 (Chó hoang)

Nhóm nhân sự này có hiệu suất làm việc cao nhưng tiềm năng phát triển thấp. Vì đây là nhóm có kinh nghiệm, nhưng thiếu ý thức học hỏi nên doanh nghiệp cần đẩy mạnh tư duy học cả đời, khuyến khích đổi mới, sáng tạo.

Nhóm 4 (Zombie/quả táo thối)

Đây là nhóm có hiệu suất làm việc và tiềm năng phát triển đều thấp. Đây là nhóm nhân sự gây ảnh hưởng tiêu cực tới người khác, vì thế đây là những cá thể không còn phù hợp với doanh nghiệp cần xem xét đào thải hoặc điều hướng sang công việc phù hợp khác.

2.3. Chia nhân sự thành các đội nhóm nhỏ để cùng học tập và phát triển

Khi đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp. Việc chia đội ngũ thành các nhóm nhỏ giúp quá trình học tập và phát triển hiệu quả hơn. Các thành viên có thể trao đổi kinh nghiệm, chia sẻ kiến thức, hỗ trợ nhau. Họ tạo ra một môi trường học tập tích cực. Một yếu tố cốt lõi khác khiến việc chia các đội nhóm nhỏ được ưa chuộng. Đó là tạo ra sự cạnh tranh công bằng và tích cực. Sự cạnh tranh lành mạnh giữa các đội nhóm sẽ thúc đẩy năng lực cá nhân. Qua đó tăng tính hiệu quả làm việc tập thể.

Tuy nhiên, để quá trình cạnh tranh diễn ra lành mạnh, mọi người đều hướng tới mục tiêu chung. Nó đòi hỏi người lãnh đạo phải có khả năng gắn kết nhân sự. Muốn vậy, người lãnh đạo phải tạo được động lực và liên tục cải tiến động lực. Như vậy nhân sự không ngừng phát triển. 3 cấp độ động lực mà chủ doanh nghiệp cần tạo ra trong quá trình đào tạo nhân sự bao gồm:

Động lực cấp 1

Ở cấp độ 1, động lực của nhân sự sẽ đến từ cảm giác được ghi nhận và đánh giá cao. Đồng thời, họ cảm nhận được sự quan tâm và tôn trọng sự đóng góp, quan điểm của họ đối với doanh nghiệp.

Động lực cấp 2

Động lực cấp độ 2 sẽ bắt nguồn từ việc nhân viên hiểu được sứ mệnh và vai trò của bản thân với sự phát triển của doanh nghiệp.Việc nhìn thấy cơ hội và tiềm năng phát triển trong tương lai tại tổ chức rất quan trọng. Nó sẽ tạo động lực, cảm hứng cho nhân sự trong công việc.

Động lực cấp 3

Cuối cùng, chủ doanh nghiệp cần khiến nhân sự cảm thấy họ đạt được những thành tựu nhất định trong công việc. Họ thấy mình tương xứng với đóng góp của bản thân. Cảm giác chiến thắng sẽ đánh bay sự chây ì, bị động của nhân viên trong công việc.

2.4. Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp

Để việc đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp đạt được hiệu quả tốt nhất thì lãnh đạo cần xác định được nhu cầu đào tạo của từng nhóm nhân sự. Nhu cầu đào tạo sẽ bao gồm kiến thức, kỹ năng và hành vi nhân sự cần có để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.

Một sai lầm của nhiều doanh nghiệp khi tổ chức đào tạo là chỉ tập trung cung cấp kiến thức mà không tạo điều kiện để nhân sự thực hành. Từ đó dẫn đến việc nhân sự không biết cách vận dụng những kiến thức đó vào công việc hiệu quả.

Ví dụ, khi đào tạo một nhân viên bán hàng, doanh nghiệp cần đào tạo cả 3 yếu tố: kiến thức, kỹ năng và hành vi. Điều này sẽ đảm bảo nhân viên áp dụng thành thạo những gì được học để cải thiện kết quả làm việc. Cụ thể:

Kiến thức	Hiểu sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp Hiểu khách hàng mục tiêu Kiến thức về quy trình bán hàng của doanh nghiệp Kiến thích về thị trường và đối thủ cạnh tranh…
Kỹ năng	Kỹ năng giao tiếp, diễn đạt và mô tả sản phẩm hiệu quả Kỹ năng đàm phán và giải quyết vấn đề hiệu quả Kỹ năng phân tích dữ liệu và sử dụng công cụ hỗ trợ…

Đối với những doanh nghiệp quy mô vừa đến lớn, chủ doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn khi đào tạo nhiều nhóm nhân sự khác nhau. Để giải quyết tình trạng này, chủ doanh nghiệp nên chọn lựa những nhân sự tài năng nhất thành những nhà quản lý (leaders). Những nhân viên này sẽ là “trợ thủ” giúp chủ doanh nghiệp đào tạo những nhân sự khác.

2.5. Tiến hành đào tạo nhân sự

Khi tiến hành đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp thì cần lựa chọn đúng hình thức đào tạo phù hợp. Hiện nay, có 5 hình thức đào tạo nhân sự phổ biến và phù hợp với từng đối tượng, nội dung phù hợp khác nhau. Thông tin chi tiết về các kiểu đào tạo và ưu nhược điểm của nó sẽ được đề cập trong phần 3.

Trong quá trình đào tạo, để đạt được kết quả như mong muốn, doanh nghiệp cần lưu ý:

Khuyến khích nhân viên nên quan điểm, đưa ý tưởng

Trong quá trình đào tạo, doanh nghiệp không nên chỉ truyền đạt kiến thức một chiều, mà cần tạo ra không gian giao lưu, thảo luận, trao đổi giữa người đào tạo và người được đào tạo. Điều này sẽ giúp nhân viên có cơ hội bày tỏ quan điểm, đưa ra ý tưởng sáng tạo, phản biện và giải quyết vấn đề.

Khuyến khích nhân viên đóng gói và chia sẻ kiến thức

Sau khi kết thúc khóa đào tạo, người đào tạo nên yêu cầu nhân viên đóng gói kiến thức đã học thành slid hay video. Sau đó, khuyến khích các nhân viên chia sẻ những bài học hay, điều tâm nhắc nhất và cách áp dụng kiến thức đó trong công việc như nào. Đây là cách để nhân viên củng cố lại kiến thức, nâng cao kỹ năng giao tiếp, tạo môi trường học tập sôi nổi.

Có chính sách khen thưởng, vinh danh những nhân sự đóng góp tích cực, tiến bộ nhanh

Để duy trì sự hứng thú và cam kết của nhân viên trong quá trình đào tạo, doanh nghiệp nên có những chính sách khen thưởng và vinh danh dành cho những cá nhân nhiệt tình, hoàn thành tốt quá trình đào tạo.

Kiến thức, kỹ năng trong ngành liên tục được cập nhật, điều này đòi hỏi doanh nghiệp cần đào tạo nhân sự thường xuyên. Doanh nghiệp nên tạo điều kiện để nhân viên được đào tạo định kỳ 1 lần/tuần. Điều này sẽ giúp nhân sự bắt nhịp nhanh với thay đổi, liên tục có động lực để đổi mới và phát triển.

2.6. Đo lường việc học tập, phát triển của nhân sự sau khi đào tạo

Cuối cùng, trong đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp không thể thiếu bước đo lường để cải tiến phát triển. Việc đánh giá, đo lường không chỉ giúp doanh nghiệp xem xét độ hiệu quả của chương trình đào tạo hiện tại mà còn giúp nhìn ra điểm mạnh, điểm yếu của nó để thay đổi, cải tiến trong tương lai.

3 phương pháp đo lường hiệu quả thường được dùng bao gồm:

Xem xét phản hồi của nhân viên về chương trình đào tạo

Đây là phương pháp đơn giản nhất và thường được áp dụng ngay sau khi kết thúc khóa đào tạo. Nhân viên sẽ được yêu cầu điền vào một bảng câu hỏi hoặc thực hiện một cuộc phỏng vấn để đánh giá mức độ hài lòng, hứng thú và học hỏi được gì từ chương trình đào tạo. Phương pháp này giúp doanh nghiệp thu thập được những ý kiến trực tiếp từ người tham gia và có thể cải thiện được chất lượng và nội dung của các khóa đào tạo sau này.

Thiết lập bài kiểm tra đánh giá năng lực nhân sự

Nhân viên sẽ được làm bài kiểm tra sau khi tham gia chương trình đào tạo để xác định mức độ tiến bộ và nắm vững kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc.

Đánh giá qua hiệu suất làm việc

Nhân viên sẽ được theo dõi và đánh giá về các chỉ số liên quan đến hiệu suất làm việc, như năng suất, chất lượng, khả năng giải quyết vấn đề, hợp tác, sáng tạo… Phương pháp này giúp doanh nghiệp đánh giá được mức độ ứng dụng của kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tiễn công việc và tác động của chương trình đào tạo đến kết quả kinh doanh.

 

 

Kết luận

Đào tạo nhân sự không chỉ giúp doanh nghiệp cải thiện chất lượng sản phẩm, dịch vụ và khả năng cạnh tranh, mà còn góp phần tăng cường sự chủ động, trách nhiệm và niềm tin của nhân viên đối với doanh nghiệp. Hy vọng qua bài viết trên doanh nghiệp đã biết cách để đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp hiệu quả, đánh bay sự bị động, chây ì khi làm việc.